(1) может быть, если кандидат не сильно заинтересован работать у тебя, то и ну его? А вот человек, который (пусть имея еще несколько предложений) готов пойти на дополнительные испытания и при этом подходит по другим характеристикам, может оказаться гораздо лучшим вариантом.

Вопрос легальности… да, возможно. А что если просто сказать: “Знаешь, у нас тут полная задница с одной функциональностью, можешь помочь моим ребятам?”. Безо всяких контрактов.

Насчет стресс-тестирования - в целом я согласен. Хотя, вполне можно придумать, как сделать стресс-тест так, чтобы при этом он не был унизительным и неэтичным. Как вариант - всякие экстремальные тим-билдинг мероприятия.

> С другой стороны, (испытательный срок по нашему контракту) в
> течение 90 дней человека можно уволить без проблем.

Да, у России хоть в чем-то есть преимущества :).
В ТК, и еще в Законе о ЗПП :).

(2) Я лично прибавлю (и прибавлял в прошлом) себе работы, если это сделает работу моей команды проще. Также я усложню себе работу, если это упростит что-то для моих клиентов. Возможно, я мутант, но считаю, что это не то чтобы нормально, а просто must do :).

(3) :)).

Кроме тех двух книг, есть и другие Must Read книжки, о которых я стараюсь писать в ЖЖ http://community.livejournal.com/mustread/ . Возможно, ты найдешь там что-то еще полезное для себя.

Рад нашему знакомству!

рад, что ты откликнулся Ну давай по пунктам.

1. Не всегда легально можно засунуть новичка в такую команду, т.к. если у кандидата много предложений о работе, он просто пойдёт туда, где ему не надо будет выпрыгивать из штанов, чтобы трудоустроиться. Команда - да, помогает. Бывают случаи, когда кандидата сознательно во время интервью вводят в состояние стресса, но это опасно и неэтично. С другой стороны, (испытательный срок по нашему контракту) в течение 90 дней человека можно уволить без проблем.
2. Никакой разумный менеджер не будет прибавлять себе работы
3. Насчёт “уволить того, кто нанял СЛИШКОМ полезного человека” - часто так и происходит, если этот человек не перешёл на другую позицию

За рекомендации книг отдельное спасибо.

> Понять, как человек притрётся к команде, сразу очень тяжело.
> Обычно это узнаётся в момент стрессов и авралов, что вряд ли
> будет на интервью

На интервью можно сделать все, что угодно. Никто же не сказал, что оно должно проходить исключительно в класической форме. Почему бы не засунуть новчика в гущу событий на пару часов (или на день) под каким-нибудь предлогом?

И еще почему бы не дать команде участвовать в отборе кандидатов? Если это действительно Команда - они быстро поймут - их это человек или нет.

> Гибкий график создаёт ровно столько же проблем, сколько и решает.

Да. И в силах менеджера эти проблемы решить (возможно, это прибавит ему работы).

> В частности, если человек приходит в 10 часов утра,
> это сильно демотивирует людей, которые пришли в 8 часов утра,
> и (вполне законно) полагают, что человек работает на два часа
> меньше их.

Демотивирует не сам факт того, что кто-то приходит позже, а то, что разным людям позволяют разные вещи (когда возникает чувство несправедливого отношения). Если у всех равные возможности в выборе - демотивации не происходит. Мне тоже раньше казалось, что 8-и часовые люди должны быть недовольны из-за “поздних” приходов на работу 10-и часовых. Но я ни разу не встретил этому подтверждения. Просто 8-и часовые уйдут домой в 16, а 10-и часовые - в 18. Если и тем и другим это удобно и не мешает работе (не менеджменту не мешает, а рабочему процессу), то довольны все.

>> “Когда компания решает кого-то уволить,
>> значит, у менеджмента не хватило профессионализма
>> мотивировать этого человека”
> Колоссальной степени заблуждение

Это я стебусь

> А также бывают персонажи, которые ну уж СЛИШКОМ полезные,
> которые хотят быть всем для всех: этих людей нужно увольнять
> без раздумий и угрызений совести.

Да, а еще неплохо было бы вместе со СЛИШКОМ полезным человеком увольнять того, кто его нанял :-).

Увольнения - спорная тема. Но явно одно - увольнение - это ВСЕГДА прокол менеджмента. Впрочем, неувольняемые люди - часто тоже (http://outcorp-ru.blogspot.com/2007/12/blog-post_224.html )

> Лично я не принял на работу не меньше пяти человек лишь по той
> причине, что у меня не было уверенности, что они будут работать в
> компании хотя бы год.

Как и любой подход, основанный на предопределении, этот тоже спорный. Может оказаться, что человек, который не уверен, что проработает в компании хотя бы год, просто четко отдает себе отчет, что комапния-то больше и не протянет. Или это тот, кто всегда помнит о смерти, которая может сцапать в любой момент (а все остальные - кто уверен, получается, лжецы, потому что как они могут поручиться хотя бы за то, что придут на работу завтра?).

Я бы больше верил вторым.

Есть две книги однозначно полезные в качестве дополнения к моей книжке по части работы с “токсичными” сотрудниками (типа меня в стадии полной демотивации :), которые я не успел включить в список литературы:
- “Темная сторона поведения на работе. Как понять, почему сотрудники увольняются, воруют или обманывают вас, и как избежать этого” Адриан Фернхам, Джон Тейлор (я вот тут про нее писал: http://community.livejournal.com/mustread/26633.html ).
- “Токсичные менеджеры и прочие трудные люди” Рой Х. Лубит (http://community.livejournal.com/mustread/27425.html ).

Спасибо!