Продолжение истории про то, что финансовая мотивация – это в лучшем случае обоюдоострый меч.

Сколько ваших знакомых работало бы усерднее, если бы им подняли зарплату? А что мотивирует лично вас – деньги, признание, удовольствие от совершаемой работы, что-то ещё?

Вот цифры: по опросам, финансовая награда – не самый сильный мотиватор, когда опрашиваемый говорит про себя. На первом месте находится либо интересная работа, либо признание [или положительная репутация, или и то, и другое] (в зависимости от опроса). Но 73% этих же опрошенных считают, что других деньги интересуют больше всего. Две трети опрошенных считают, что другие не будут высказывать инициативы и брать на себя дополнительные обязательства, если награда не будет материальной. [МК: лично меня больше всего мотивирует возможность создать что-то новое и изменить частичку мира]

Когда мы совершаем подобную ошибку в отношении окружающих, не зависящих от нас, это ещё полбеды. А когда мы основываем на заблуждениях свои ключевые решения (например, структуру зарплаты подчинённых) – вполне можно либо потратить деньги впустую, либо демотивировать сотрудника.

Рассмотрим, например, типовую структуру зарплаты executive средней руки. Она состоит из двух или трёх частей:

• Собственно зарплата. Тут ничего особенного не предвидится.
• Бонус за достижение индивидуальных целей. Раз в квартал-полгода-год перед руководителем ставится круг задач, и чем больше поставленных задач достигается – тем больше бонус.
• Бонус за достижение компанией определённых финансовых результатов. Допустим, компания заработала 50 млн вместо 40 запланированных, и Совет Директоров принял решение выделить, скажем, 1 млн на поощрение всех руководителей. (про то, что с налоговой точки зрения это невыгодно, я не говорю)
• (про дивиденды, если руководитель является акционером, я тоже не говорю)

Работает ли эта схема? Скорее нет, чем да. На самом деле, руководители практически никогда не показывают долгосрочное улучшение качества работы/производительности труда, если от этого зависит их доход. Более того, качество работы вполне может упасть (и порой падает) за счёт того, что качество сменяется количеством (а  бонус руководителя за достижение индивидуальных целей – это практически всегда количественный показатель), т.е. показухой.

В продуктоводстве показуха, к сожалению, встречается чрезвычайно часто, особенно когда продуктовод не ответственный за прибыли и убытки продукта. Другими словами, всё, что требуется от продуктовода – это выпустить продукт (независимо от качества) на рынок и объяснять его провал ошибками других команд. А что? Индивидуальных целей (т.е. “выпустить версию 1.0 с таким-то функционалом”) продуктовод добился, а как там с коммерциализацией – это уже не его проблемы. В обычной жизни это выглядит так: выпущен легковой автомобиль, ездящий на ракетном топливе. Ездит он быстро и удобно, но ракетным топливом на заправках не разживёшься.

Но и обычные (не руководящие) сотрудники не слишком правильно мотивируются “золотой морковкой”: всегда возникает желание делать только то, что приносит деньги. В математике это называется “жадный метод”: когда у вас есть запас продуктов и вы съедаете всё самое вкусное сразу, игнорирую не очень вкусную, но полезную еду, может оказаться так, что через какое-то время в вашем распоряжении окажется лишь запас масла и майонеза, а другие продукты будут съедены.

Вот ещё несколько примеров, почему финансовая мотивация подчинённых может негативно сказаться на состоянии компании и/или на клиентах:

• Продавец автомобилей игнорирует потенциального покупателя, потому что непонятно, купит ли он или нет. Продавец, разумеется, получает комиссию с продажи.
• Продавцы запчастей отсылают товар раньше, чем это нужно клиенту, а поэтому клиенту приходится тратить дополнительные деньги на складирование товара и на транспортировку запчастей со склада на завод. Почему так происходит? Потому что у кого-то условием получения бонуса является отсутствие задержек в поставках.
• Возвраты товара не учитываются месяцами. Как правило, продавец получает бонус за достигнутое количество продаж и определённый уровень возврата в текущем периоде. Т.е. если возврат осуществляется первого числа следующего периода, то продавец оставляет себе бонус.
• Любимый пример пророка всемирного кризиса Димы Давыдова: кредитные брокеры (не путать с агентами по продаже недвижимости) в США выдавали кредиты налево-направо, т.к. они получали (поправьте меня, знающие) от 1 до 2.5% комиссии, что для дома за 400к составляло от 4 до 10к. О качестве кредита, т.е. о платёжеспособности клиента они беспокоились в последнюю очередь, т.к. все риски брал на себя банк. Что сейчас происходит с индустрией недвижимости в США, мы прекрасно знаем. [Если уж быть предельно честными с собой, руководители банков прекрасно знали, что происходит, просто их это устраивало.]

Так что финансовая мотивация сотрудников может выйти боком для отдела, а если сотрудник ещё и изобретательный – то для всей компании (вспомните трейдера Societe Generale, избавившего компанию от $7.2 миллиардов).

Продолжение следует.

Ещё почитать:  Нужно ли финансово поощрять сотрудников? #1, Когда катятся головы (часть 1, часть 2).

Во многих компаниях есть практика финансового мотивирования ключевых сотрудников, чтобы их привлечь, удержать и мотивировать. Если с сотрудниками уровня от простого клерка до менеджера средней руки всё кажется понятно (позолоченная морковка перед носом неплохо привлекает внимание и усилия), то с топ-менеджерами дело обстоит сложно: в ход идут бонусы размером с несколько зарплат, акции и большого размера опционы (ну и куда уж без “золотого парашюта” – огромной выплаты топ-менеджеру в случае его принудительного увольнения (!)). Всё это делается для того, чтобы сделать интересы акционеров и сотрудников компании общими.

Все эти ужимки и прыжки (а также десятки тысяч книг, написанных про финансовую мотивацию сотрудников) основаны на одном-единственном предположении: правильно продуманная оплата труда является сильнейшим мотиватором сотрудников. Вроде, логично: больше поработал – больше получил. Чуть сложнее с “лучше поработал – больше получил”, т.к. тут присутствует элемент субъективизма, но человеческий мозг ещё не такие умственные упражнения производил. А так ли это на самом деле? До какой степени рядовой сотрудник действительно мотивируется деньгами?

Основное предположение подхода финансовой мотивации состоит в том, что для получения большего количества денег сотрудники будут работать усерднее. Но обратите внимание на нестыковку: усерднее – это тратить больше времени на выполнение работы, но не на улучшение качества работы (в краткосрочной перспективе). Также предполагается, что мотивированный человек может работать лучше. Так ли это на самом деле?

Нет, не так. Если результаты вашего труда находятся вне вашего контроля (например, растущая прибыль нефтяной компании – не результат гениальности менеджмента, а просто функция от растущей цены на нефть), финансовая мотивация не имеет никакого смысла. Если в следующем году вы прикладываете столько же усилий и таланта, а цены на нефть (представим на минуту) упали на 50%, вы не получите бонус, но ситуация до сих пор находится вне вашего контроля.

Знаете, к чему ведёт подобная финансовая мотивация? К чувству глубокой обиды и неудовлетворённости.Вот пример из моей предыдущей жизни:

Я был ответственным за ключевой продукт компании (как продуктовод), и обязан был отчитываться перед топ-менеджментом за то, как идут дела, и когда продукт сможет приносить существенные деньги. Но я не руководил ни проектом, ни разработкой: для этого были другие люди, которые мне не подчинялись. Таким образом, получалось, что когда релиз продукта приносил деньги, я был на коне, а когда (по совершенно разнообразным причинам) релиз задерживался или не был сделан полностью, я был виноват. При этом, разумеется, я не мог похвастаться, что счастлив по поводу происходящего.

Как мы знаем, существует две категории сотрудников: те, которые работают за постоянную зарплату, и те, кто работает за небольшую зарплату + бонус (или премию). Разница в том, что бонус платится только в случае достижения определённых показателей, когда зарплата платится всегда (как правило, её размер определяется опытом и матёростью сотрудника). [Сегодня у Давыдова прочитал забавную историю про компанию Zappos, платящую сотрудникам $1000 за то, чтобы они её покинули после испытательного срока.]

Но вот незадача: неправильная финансовая мотивация ухудшает ситуацию, а не улучшает её. Если систему можно лугко обмануть (а обмануть можно любую систему), то ущерб может быть непоправимым. Как же обманывается система? Вот примеры:

(может показаться, что пример взят из Фрикономики, но я лично сталкивался с ним десятки, если не сотни раз) Учителя, статус или зарплата которых определяется в зависимости от успеваемости их учеников, вполне могут обмануть систему, позволяя ученикам жульничать. Для этого требуется лишь сущая мелочь: не обращать внимание на списывание и подсказки. Можно также мотивировать водителей развозить товары быстрее. Плевать, что аварийность после этого увеличивается в разы.

Опять же, из моего личного опыта. Есть служба технической поддержки пользователей, в которой сотрудник получает мизерную зарплату днём, но ночью за каждую реакцию на уведомления мониторинговой системы сотрудник получает $15. При этом, 90% всех уведомлений ложные, т.е. мониторинг настроен не до конца правильно. Ответьте-ка на вопрос: заинтересованы ли сотрудники технической поддержки в исправлении системы мониторинга?

Продолжение следует.

По теме: мой обзор книги Стаса Давыдова “Не мешайте мне работать”.

Я уже много лет являюсь сторонником ходьбы: 20 лет назад я ходил пешком в школу, что занимало 40 минут, и сейчас хожу пешком на работу (это занимает 22 минуты). Последний раз я ездил на работу на автобусе полтора месяца назад, а на машине – и того раньше.

Последние 10 лет я придерживаюсь принципа, что на работу нужно (если есть такая возможность) ходить пешком. Точнее, не так. Дом нужно искать неподалёку от работы. Или для кого-то: работу нужно искать неподалёку от дома. В чём же плюсы столь нерационального использования мышц ног?

Во-первых, ходьба на работу позволяет проснуться. Особенно если почти наступила зима, и столбик термометра упал до +10 градусов: я очень редко застёгиваю пиджак, и утренняя прохлада неплохо пробуждает организм.

Во-вторых, ходить на работу может быть дешевле за счёт уменьшения издержек на транспорт. Если бы я работал в центре Сиднея, я бы тратил минимум 240 долларов в месяц на транспорт. Но т.к. мы каждую пятницу на работе социализируемся, домой мне приходится добираться на такси. В месяц я примерно на это трачу 40 долларов. Если бы я работал в сити – 80 долларов минимум. Ещё 40 долларов экономия.

В-третьих, ходить на работу дешевле, чем ездить туда на машине. У меня есть парковочное место в подземном гараже, но я им не пользуюсь (т.к. люблю ходить). Но если бы я жил не в 20 минутах ходьбы, а в часе – я бы вынужден был ездить на машине. Траты? Бензин (130 долларов за баррель?) + плата за проезд по мосту или по платной дороге. Вполне легко набегает 350 долларов в месяц (около 6 долларов за платную дорогу в день + топливо. Я не считаю износ автомобиля и затраты на парковку.)

Для чего я это всё говорю? В моём районе достойное жильё стоит 2 400 долларов в месяц. Если взять в учёт траты на перевозку собственного тела из точки А в точку “дом”, оно стоит 2 000 долларов в месяц – эквивалент проживания в намного более удалённом районе. Если взять в расчёт, что в 8 утра я пешком добираюсь до офиса быстрее, чем автомобилист, стоящий в пробке (по правде, не быстрее, но я пробовал добираться на машине: 15 минут езды против 22 минут ходьбы – я выбираю ходьбу в 100% случаев, если нет дождя на улице), то ходьба пешком однозначно выигрывает.

Есть ещё один интересный момент, который упоминают многие скептики. Дескать, трата времени на ходьбу – это потерянные деньги, т.к. это время можно было монетизировать. Из своего опыта могу сказать, что в лучшем случае можно монетизировать 10 часов своего времени (из 24 доступных, вестимо). Остальное время ты либо тратишь, работая на своего рабовладельца хозяина, либо на что-то, что интересно, но что не приносит столько же денег, сколько постоянная работа. Мой ответ на это: а ты не трать время впустую: слушай полезные аудиокниги. После переезда в Сидней из Нью-Йорка я стал активно слушать аудиокниги (когда стал ходить 20 минут вместо часа езды в метро), которые постоянно стимулируют мою мозговую деятельность. Это нормально, не надо этого стесняться.

Выводы из сего опуса: более высокая стоимость проживания рядом с офисом компенсируется экономией на поездках и порой ещё более компенсируется самообразованием, которое достигается через прослушивание правильных аудиокниг.