Comments on: И ещё немного об оценке производительности труда сотрудников [Странные рабочие реалии]

By: Viktar Khamianok

Viktar Khamianok — Wed, 10 Jun 2009 14:39:10 +0000

Решил отказаться от субъективной системы распределения бонусов “на глазок” и создать для своей компании универсальную, всеобъемлющую систему, выстроенную на метриках. После месяца попыток устранить все описываемые различными специалистами по мотивациям недостатков, присущих различным схемам, понял, что “на глазок” самая честная система Но пока не сдаюсь

By: Снежана

Снежана — Wed, 10 Jun 2009 12:13:10 +0000

Оч хорошо. Как там у Любарова: «Оправдания не спасают, бывшие заслуги не дают шанса на будущие преференции». Чувство собственной значимости – это звучит заманчиво, но нынче заменяют даже самых незаменяемых. И ничего – живы.

By: Max Kraynov

Max Kraynov — Wed, 10 Jun 2009 11:31:13 +0000

Например, ты нанял специалиста по ETL для своего Data Warehouse. Он тебе как работник надолго не нужен, но контракт на 3 месяца под $80 в час ты ему дашь. Вот это самое оно.

Моя ставка вольных контрактов – US$200 или AU$300 в час.

By: Павел

Павел — Wed, 10 Jun 2009 07:38:45 +0000

Кого подразумеваешь под контракторами?

By: Max Kraynov

Max Kraynov — Tue, 09 Jun 2009 21:00:56 +0000

У контракторов – почасовая. У работников на зарплате – недельная или двухнедельная.

By: Илья Весенний

Илья Весенний — Tue, 09 Jun 2009 16:33:15 +0000

При этом есть стадия хуже: не только не выполнять работу, но и ухудшать общую ситуацию. Печально, когда на эту дурную тропу человека толкают странности корпоративных правил.

By: Павел

Павел — Tue, 09 Jun 2009 13:23:26 +0000

Макс, вопрос:
В Австралии какая оплата труда? Почасовая, подневная, понедельная или помесячная?

By: -bsv-

-bsv- — Tue, 09 Jun 2009 13:01:37 +0000

Кстати, очень интересная тема. Коллеги, у кого-то был опыт хождения к менеджменту компании и разговоров на тему перевода твоей ЗП на твоё же СПД, с целью экономии налогов с обоих сторон?
Причём в крупных компаниях, а не в мелких.

By: Max Kraynov

Max Kraynov — Tue, 09 Jun 2009 11:09:39 +0000

1. тогда и расчитывать на бонус не надо.
2. стоит побеседовать, но если в плане проекта (или проектов) или в бюджете всех этих инициатив нет, то и суда нет. Но нужно удостовериться, что все понимают, что сделано будет не всё.
3. да, но у них есть объём. План проекта или программы может показать (но необязательно убедить: лично сам неоднократно слышал: “Макс, но ты же у нас умный, придумай что-то”) наблюдателю, что работы слишком много.
4. это нормально. просто надо смириться.
5. деталей мало, но не исключён конфликт интересов. Остальное зависит от менеджмента.

By: Anonymous

Anonymous — Tue, 09 Jun 2009 11:01:32 +0000

1. практика кампании такого не предусматривает – все бонусы фиксируются в лучшем случае приказами директора
2. т.е. нанимаемому не стоит беспокоится о невыполненых в полном объеме обещаниях или стоит побеседовать на эту тему с менеджером?
3. тут довольно трудно списать что-то на несоответствие обязанностям в договоре, поскольку формулировка value added services может включать в себя очень много вещей
4. нанимаемому с одной стороны очень приятно, что его ставят ответственным за ключевые вещи в компании и даже приглашают принимать участие в интервью при подборе новых сотрудников, где он имеет право голоса. с другой же стороны у нанимаемого закрадываются сомнения по поводу политики мотивации и ему начинает казаться, что его пытаются использовать по полной.

PS. нанимаемый так же является совладельцем одной фирмы, занимающейся совсем другими вещами.
как ты думаешь, согласится ли менеджмент на альтернативную оплату результатов не напрямую нанимателю, а его фирме? (статья “расходы на персонал” в таком случае не вырастет, так же работодатель сэкономит на налогах)

By: Max Kraynov

Max Kraynov — Tue, 09 Jun 2009 10:31:16 +0000

Связано, не спорю.

By: Виктор

Виктор — Tue, 09 Jun 2009 10:30:06 +0000

Я имел ввиду пункт 2.2
Я понял: если подсудимые знают закон лучше судьи, то есть большой шанс уйти от правосудия.
Но разве это не связано с пунктом 2.1 “ущербность методики оценки”?

By: Max Kraynov

Max Kraynov — Tue, 09 Jun 2009 10:26:21 +0000

1. все обещания, не записанные в контракте, забываются или не существуют.
2. все ожидания по поводу “приду и всё сделаю лучшим образом” выполниться в полном объёме не могут никогда. Даже на 50%.
3. в случае появления новых обязанностей о целях и оценках производительности надо передоговариваться. Правда, очень тяжело убедить менеджера, что задача невыполнима. Универсального решения этой проблемы не знаю.
4. на собственной шкуре испытывал когда-то что-то подобное.

By: Anonymous

Anonymous — Tue, 09 Jun 2009 10:21:06 +0000

Макс, всегда с большим интересом читаю твои статьи – огромное спасибо тебе за краткие и содержательные заметки!

Поскольку речь в очередной раз зашла об офисных реалиях, ты не мог бы прокомментировать такую ситуацию:

Человек работает product manager-ом, value added services кстати в телеком компании 300+ человек. На интервью и в домашнем задании просили составить концепцию увеличения популярности одной услуги. Нанимаемый в свою очередь ожидал конкретных целей от начальника.
После положительного ответа было обещано, что нанимаемый будет получать бонусы согласно результатам. Прошло 5 месяцев и руководство до сих пор не подтвердило (возможно ли такое?) системы оплаты не смотря на то, что нанимаемый 2 раза интересовался судьбой этих бонусов. Нанимаемый в свою очередь не смог посвятить себя в полной мере задуманному и рассказанному на интервью, т.к. в отделе произошла руструктуризация в виде сокращения одного сотрудника и передачи его незаконченного огромного проекта нанимаемому. Ко всему прочему, кампания решила отправить весь штат офисных сотрудников (за исключением топ менеджмента) на неделю оплачиваемого по минимуму отпуска (дабы в графике для акционеров статья расходов на персонал уменьшилась).

Если посмотреть на конкурентов, то аналогичными делами там занимается как минимум 4 человека, в то время как нанимаемый должен справлятся со всем с помощью одной ассистентки. Нанимаемому очень нравится его работа, т.к. данная должность была для него ощутимым скачком вверх по карьерной лестнице и он ценит получаемый на ней опыт.

Вот, собственно ситуация. Что ты думаешь по этому поводу?

By: Max Kraynov

Max Kraynov — Tue, 09 Jun 2009 10:12:24 +0000

Виктор: знание основ офисной политики позволяет обходить формальные правила без необходимости выполнять основную работу.

By: Виктор

Виктор — Tue, 09 Jun 2009 10:04:45 +0000

Это не так принципиально. Принципиальна сама мысль: либо по правилам, либо по понятиям. Если на знаешь внутренних связей – будешь ориентироваться на формальные правила и показатели, пока опыта не наберешь.

By: Виктор

Виктор — Tue, 09 Jun 2009 10:02:58 +0000

Так для этого выше по лестнице должен сидеть управляющий, который будет следить за относительно справедливым распределением ресурсов.

By: Max Kraynov

Max Kraynov — Tue, 09 Jun 2009 09:34:19 +0000

Я говорил про начальника отдела, а не про HR менеджера.

By: Илья Весенний

Илья Весенний — Tue, 09 Jun 2009 09:30:17 +0000

“бонусы получить должны те, кто больше и лучше вкалывал.”

А как определить их? У нас есть количественные индикаторы, которые можно начать притягивать за уши (и забывать о выгодне компании). И тогда начнётся возьня, разрушающая компанию. Скажем, самый сильный будет брать самые дорогие контракты себе, всячески отпихивая молодых менеджеров, добывающих эти контракты. Тогда этот самый сильный будет формально самым эффективным. А молодняк вообще перестанет работать, поняв, что ему “не дотекает” награда. Это всё портит

By: Виктор

Виктор — Tue, 09 Jun 2009 09:06:00 +0000

День добрый.
Я второй пункт не совсем понял. Если HR-менеджер плохо знает “правила игры”, то, если он жестко следует инструкции, бонусы получить должны те, кто больше и лучше вкалывал. А вот как раз, если знает, кто кому кем приходится в компании, то распределение будет не по правилам, а по понятиям. Это я со скептечической точки зрения.
А про незаменимых – это очень в точку, сам проходил такие стадии. Нельзя быть незаменимым, это невыгодно.
Ж;-)