payday loans

О входном материале

Почему какие-то бизнес-школы пользуются популярностью и благоговением, а какие-то (большинство) — нет? И дело не в магических подходах (их нет) или даже не в качестве общения (которое важно, но помогает именно выпускнику, а не работодателю). Главное — это качество входного материала или, другими словами, качество будущих бизнес-администраторов.

Перенесемся к обычной жизни. Есть интересная дилемма:

  • Личный вклад каждого сотрудника (в т.ч. топ-менеджера) в бизнес минимален. Если интересно, то многократно доказано, что де-факто компаниями рулят менеджеры среднего звена — коллективно, не поодиночке; но
  • Бывают люди, которые входят в резонанс с компанией и раскачивают лодку, рушат фундамент, и компания перерождается во что-то более новое и лучше отвечающее требованиям времени.

Ну не дилемма, хорошо. Это, скорее, два факта, использование которых одновременно не совсем очевидно. Если взять в расчет еще одно ограничение: срок работы человека — примерно 40 лет, т.е. примерно 40 1-годовых проектов, то видно, что каждый дрянной проект безвозвратно отжирает 2.5% лучшего времени жизни (правда, многому учит, если рыть в правильном направлении).

Есть устоявшееся выражение, что как только топ-менеджер получает должность, он должен готовить себе смену. Это не совсем корректно, но в целом верно. Задача топ-менеджера — постоянно и неустанно искать «резонансных» людей внутри компании (и продвигать их на проекты, где те смогут себя проявить) и снаружи, но с той же целью. Много лет назад я читал в книжках, что культура компании формируется не руководителями, а теми, кого они нанимают. Это 100% правда (если руководители при этом не вредят компании), в чем я убеждаюсь вновь и вновь.

Естественно, ожидать от человека, 10-20-30 лет гробящего себя ради должности, обучения подрастающей смены глупо. Я еще помню по своей нью-йоркской жизни, что пока люди вдосталь не насладятся твоим просящим положением, тебе никогда не помогут. Так вот: предыдущие два предложения — это фигня. На самом деле, человек только тогда заслуживает повышения на более-менее существенную должность, когда он(а):

  • Не боится за сохранность своей жердочки и не подавляет своих прямых подчиненных, подозревая их в подсиживании.
  • Помогает дельным советом подчиненным своих подчиненных, причем это именно помощь, а не микроменеджмент.
  • Не выпячивает свое эго и не превращает свое подразделение в культ личности.

Вывод? А какой вывод бывает из философии? Ищу последователей, вот какой вывод.

Подписаться по Email

6 Responses to “О входном материале”

  1. Честно говоря, не понял, что объясняет ссылка про людей, входящих в резонанс с компанией.

  2. >> На самом деле, человек только тогда заслуживает повышения на более-менее существенную должность…

    А это достаточное условие или только необходимое? А то я сразу закомплексовал — получается, что засиделся :)

  3. можно названия книг в которых вы читали что культура компании формируется теми кого нанимает руководитель?

  4. Понимаю, что не в тему, но не нашел тут ваших контактов, Максим. Знаю, что вы этим не занимаетесь, но спросить не у кого. Вы не в курсе, могу ли я использовать принцип 4х конвертов у себя в приложении, или этот принцип как-то закреплен за владельцем https://www.4konverta.com?

  5. можно делать, что угодно. Более того, как выяснилось, я даже не автор этой идеи, а подглядел ее где-то и забыл источник.

  6. необходимое :)