Недавно я писал, что концепция конкуренции для России чужда. Перелистывал заметки с разговоров с российскими стартапщиками и наткнулся на два культурных аспекта, которые не присутствуют у западных компаний:

• Российские стартапщики как правило игнорируют конкуренцию – причём, не только на начальном этапе (это правильно), а уже после вывода второй версии их детища на рынок. Структура планируемых трат компании, которая в курсе, что конкуренция присутствует (если она не в курсе – это очень отчаянная компания), отличается от трат компании, игнорирующей конкуренцию. Но это не значит, что надо копировать конкурентов.
• Российские стартапщики неохотно оперируют концепцией приоритизации – будь это приоритизация фич или инвестиции в новые направления. В первую очередь приоритизация ведёт к необходимости разбивать крупные траты денег или труда на более удобоваримые, – что ведёт к потенциальной возможности финансировать более мелкие задачи из собственного бюджета, а не из денег, выданных жадным инвестором. С другой стороны, это может быть связано с короткими горизонтами планирования, где разбиение задач нецелесообразно.

ЗЫ. Как вы поняли, из-за огромной загруженности я пока могу только делиться философией.

Filed under: Бизнес, Мысли вслух |

Наткнулся на интересное исследование про середнячков, попадающих наверх и больше оттуда не падающих вниз.

Про середнячков (неплохих исполнителей, научившихся балансировать собственные трудозатраты и видимые достижения для компании) можно говорить хорошо или плохо. Во многих компаниях нужны как звёзды разнообразного вида (выдающие неординарные, но отлично работающие решения), так и середнячки (особенно на скучных операционных должностях; не все операционные должности скучные). Хуже – когда середнячок попадает на топ-должность (где операционные навыки должны сменяться комбинацией стратегических и операционных). Ещё хуже – когда он никогда не падает обратно в свою зону комфорта, а остаётся наверху и плавает между компаниями.

А ещё этот человек, скорее всего, будет зарабатывать в 500 раз больше, чем самый низкооплачиваемый сотрудник. Считается, что это плата за опыт и видение. На самом деле, это просто плата за то, что компания не хочет брать риск найма неизвестного человека. “Компания” – это в первую очередь Совет Директоров (топ-менеджеры иначе не нанимаются). Что они “покупают”? Они покупают человека с доказанным опытом работы в нужной области. Они не покупают потенциал – есть риск того, что “потенциал” окажется провалом, а значит, Совет Директоров плохо заботится о компании акционеров, и значит, к нему (Совету) нужно присмотреться поближе. Считается, что бизнес-это риск, но на верхушке пирамиды риски сугубо личные, а не коммерческие.

Что такое “доказанный опыт работы”. Это, вообще говоря, лишь индикатор того, что человек сколько-то времени продержался на работе (подсказка: попасть на любую должность сложнее, чем там удержаться). Это индикатор процесса и реже – результата. Частично это связано с инерцией компании (топ-менеджер имеет на компанию меньшее влияние, чем написано в его резюме), частично – с тем, что никто не знает, каким должен быть результат. Вот и получается, что в найме топ-менеджеров есть выраженная тенденция смотреть на процесс и принимать результат как должное. К сожалению, “процесс” – это как раз то, что с собой надо приносить и внедрять очень аккуратно из-за разницы в конфигурации компаний.

Мораль? Присмотритесь к тем, кто ещё не имеет доказанного опыта в нужной области (при наличии опыта в смежных областях), но имеет все предпосылки для того, чтобы стать звездой.

Filed under: Job and Office, Бизнес, Мысли вслух | Comments Off

Предлагаю слегка новый формат: в комментах выскажитесь, почему эта идея сработает (и что для этого надо сделать) или не сработает.

Очень много контента генерируется и потребляется, когда человеку скучно (этим объясняется популярность казуальных игр для мобильников). Известна любовь людей к кручению в руках сматртфонов, когда они чего-то ждут. Вот вам идея по этому поводу:

• Человек пришёл в ресторан. Он ждёт, когда его посадят за столик. В руках смартфон с приложением HyperTwitter Несколько взглядов по сторонам и кликов в приложении: вокруг чисто (клик), в ресторане половина столиков заполнена (клик), ждать недолго (клик).
• Заказ блюда. Официантку было долго ждать (клик). Меню понятное и простое (клик). Официантка помогает выбрать блюдо (клик).
• Принесли блюдо. Презентация отличная (клик). Вкус нормальный (клик).

То же самое касается спортивных событий, ожидания самолёта и многого-многого другого.

Анализатор реакций создаёт отзыв, базируясь на многих параметрах и, что важно, промежутке времени между ними. Такая информация в корне изменит отношение к отзывам, даст больше возможностей улучшить и персонализировать сервис. При этом разработчику не требуется создавать свою базу заведений: достаточно лишь подключиться с Google Maps API или Foursquare, а потом реализовывать механизм сбора отзывов посредством кликов по каждой вертикали.

Подобный сервис (если он взлетит) будет востребован крупными игроками, поэтому “выход” довольно очевиден. Всяко лучше, чем клепать очередной клон твиттера.

А если не хотите делать свой проект, но знаете Ruby – вам сюда.

Предыдущие выпуски:

• 26 – создание контентных проектов под партнёрские программы
• 25 – применение социальных сетей в нужных стартапах
• 24 – плагин к социальным сетям “что я ем”

Filed under: Бизнес |

Только что пришёл с тусовки русскоязычных австралийских стартапщиков. Если вы живёте на Зелёном Континенте или в Новой Зеландии – нет ни одной причины не вступить в нашу группу на Facebook. Только для местных! Если вы живёте в Москве и т.п. – у вас столько тусовок, что наша вам не нужна.

Сегодня были:

• Денис Бурыкин
• Илья Авдюшев
• Михаил Немцев
• Сергей Шутов
• Константин Марченко
• Сергей Марков
• Григорий ?
• Макс Крайнов

Очень мило посидели и поговорили о будущем австралийских стартапов и участия в них российских сотрудников. Мельбурнцы – если хотите устроить такую тусовку – дайте знать.

Смысл мероприятия – не просто узнать друг о друге, а также поделиться опытом и советами в областях, в которых мы что-то смыслим. Даже если у вас есть идея стартапа, но нет понимания того, что делать или куда идти – вам к нам

Filed under: Бизнес |

Продолжая тему “что не надо писать в резюме“, сменю менторский тон на общечеловеческий и продолжу мысль на тему того, что хочет видеть начальник в резюме кандидата.

Правило #1. Резюме нужно не для устройства на работу. Оно нужно только для того, чтобы нанимающий начальник (или, к сожалению, HR сотрудник) смог понять, хочет ли он(а) говорить с кандидатом действительно о знаниях, умениях и их возможном применении на новой работе или нет. По резюме, к счастью, никто не нанимает кандидатов на работу.

Правило#2. Если вам отказали, но объяснили почему, – эту компанию нужно уважать, т.к. большинство компаний боятся указывать причины.

Перейду к тому, что приятно видеть в резюме.

Во-первых, работа бывает операционной и стратегической. Операционная работа – это “как делать”; стратегическая – это “что делать”. Программист – это операционная работа. Маркетолог – это операционная работа с примесью стратегической. Технический директор – это в первую очередь стратегическая, а уж потом – операционная работа. Операционисты в резюме должны описывать область ответственности (или проекты) и действия, за которые они отвечали. Стратеги должны описывать область ответственности и действия по её расширению/улучшению.

Во-вторых, большинство нанимающих начальников любят числа/метрики. Если кандидат понимает ценность метрик и сами метрики – он даёт понять, что умеет контролировать производительность собственного труда. Если вы находитесь на операционной работе – расскажите про те метрики, которыми вы руководствовались. Это метрики эффективности процесса: “ускорил перемещение курсора по экрану в 2 раза”, “снизил время звонка на 15 секунд (10%)” и т.п. Если вы не знаете метрики своей эффективности (ваше начальство не было фанатом этого подхода) – придумайте их и приведите примеры из жизни. Если вы находитесь на стратегической работе – расскажите про метрики, которые относятся к деятельности и успехам компании (доля рынка, прибыль [в процентах, если не хотите указывать конкретику], количество продуктов в портфолио, маржа прибыли и т.п.). Если вы стратег, но руководите операционистами (например, CTO рулит тим лидами), ваши метрики должны включать и их метрики тоже, т.к. ваша работа предусматривает эффективное преобразование целей компании в задачи для операционистов.

В-третьих, инновационность – это хорошо, но занятие деятельностью, ради которой вас наняли, лучше. У всех наших сотрудников есть метрики, связанные с инновационностью, но ценность этой метрики 10% против 25% метрики личной эффективности. В первую очередь в резюме нужно показать, что кандидат успешно справлялся с той работой, за которую был ответственным. Если всё резюме состоит только из упоминания предложений и инициатив – человек был явно не на своём месте.

В-четвёртых, смена работы каждые полгода – это плохо. Частая смена работы вне зависимости от уважаемости компаний и должностей – это красный флаг для работодателя. Вы только что пришли на должность менеджера в компанию A, а уже через 4 месяца шлёте резюме на должность главного менеджера в компанию Б – это повод задуматься как о вашей лояльности, так и о том, когда же вы (если уже не) достигнете своего порога некомпетентности. Быстрый взлёт карьеры – это тоже красный флаг, т.к. кандидат, скорее всего, имеет много прорех в умении общаться с людьми на своём уровне, либо не умеет управлять людьми уровнем ниже.

В-пятых, надо избегать упоминания имеющейся или желаемой зарплаты в резюме. Понятно, что большинство людей работает за деньги, но разговаривать о деньгах в самом начале могут только заносчивые нарциссы (я говорю с точки зрения нанимающего менеджера). Если рекламируемая вакансия требует применения интеллекта – чаще всего имеет смысл подождать окончания интервью для разговора о деньгах: в этот момент нанимающий менеджер имеет намного лучшее представление о ваших способностях.

В-шестых (это больше относится к западным компаниям), переход с одной руководящей должности на другую обычно сопровождается понижением на 1-2 уровня, если кандидат сидит без работы. Так что не удивляйтесь, если вам предложат либо меньше должность, либо меньше денег.

В-седьмых, если вы действительно хотите заниматься тем, что написано в объявлении о работе, переделайте резюме так, чтобы было понятно, что вы её можете выполнять. Если в объявлении написано, что требуется специалист по масштабированию баз данных, укажите свой опыт именно в этой области, перенеся остальные обязанности ниже в списке. Если вы вообще не занимались тем, что надо, – не шлите резюме. Если вы занимались похожими вещами – напишите, чем похожим вы занимались, а в письме (не в резюме) напишите, почему вы считаете, что ваш опыт тоже подходит.

Удачи!

Filed under: Job and Office, Бизнес, Мысли вслух |

Всё больше прихожу к выводу, что эпоха традиционных стартапов близится к закату. Это не хорошо и не плохо: просто современным стартаперам в возрасте 25+ становится всё сложнее конкурировать с 18-25-летними инкубаторскими “выскочками”. Что делает инкубатор:

• Даёт $25k команде из 2-3 человек на 3 месяца, чтобы создать MVP. Этих денег не хватает ни на что другое, кроме “не сдохнуть с голода”. Люди с более-менее приличной работой и/или обязательствами физически не могут участвовать в инкубаторе. Им остаётся только работать по ночам и выходным.
• Что-то получилось у прототипа – его начинают накачивать деньгами или перепродают американским фондам, которые делают то же самое. Не получилось – ну и что, деньги всё равно отбиты. Или прототип продолжает развиваться командой уже за своё время и деньги.

Получается китайская модель: качество в начале работы не нужно, возьмём объёмом. Инновации не нужны, достаточно скопировать популярную функцию популярного продукта с небольшой доработкой, но намного дешевле, и выбросить её на рынок. Получится – отлично. Не получится – ну сколько тех денег было потрачено? А $25k для привлечения неплохой команды, думающей в правильном ключе, – копейки.

Почему это меня слегка заботит?

• Много мелких команд без серьёзного продукта создают огромное количество шума, который вредит положению крупных игроков на рынке.
• В голове многих стартапщиков появляется неверное представление, что продукт (не прототип) можно сделать за 3 месяца. Соответственно, система их ценностей меняется в неправильную сторону. Горизонты планирования сильно сужаются.
• Возникает новый инструмент давления инвесторов на стартапы в ангельской фазе, т.к. стоимость предыдущей (посевной) фазы была микроскопической.
• Стартапы делаются людьми, которые не умеют подчиняться, а, как следствие, скорее всего будут плохими руководителями.

К счастью, такая модель очень плохо работает с B2B продуктами, поэтому не всё ещё потеряно.

Filed under: Бизнес, Мысли вслух |

UPD1: позитивное продолжение этой заметки вот тут.

UPD2. негативное продолжение этой заметки вот тут.

Снобистский тон данного текста вызвал кучу интересных и познавательных комментариев, на что и был рассчитан. Искренне жаль российских сотрудников, работающих на самодурские компании.

Уже лет 10 не получал российские резюме, а тут из-за постоянного найма кадров к нам в Aviasales/GoTravel приходится опять сталкиваться с этим явлением. Сразу оговорюсь, что много резюме, которые приходят, прекрасны, и кандидаты отличные. Разговор пойдёт не о них. Также разговор пойдёт не о компаниях из 3-5 сотрудников (у них своя специфика). Мне подсказывают, что я просто ищу резюме в американском формате. Пусть так – теперь я знаю, что хочу.

• Мне не нужно видеть вашу фотографию. Она ни на что не влияет, но распечатывать резюме с фотографией менее удобно и требует больше бумаги и краски.
• Мне всё равно, какой ваш возраст и кто вы по зодиаку. Мы не дискриминируем по возрасту, а смотрим только на опыт, образование и умения.
• Мне неважно, есть ли у вас семья или дети. Решение прислать нам резюме было сделано вами, т.е. мы изначально предполагаем, что ваша семья поддержит вас.
• Мне всё равно, какие у вас хобби. Вы не устраиваетесь в кружок “умелые руки”. Лучше поработайте над контентом в рабочей истории.
• Мне всё равно, что вы обожаете Таиланд. Мы принимаем на работу как тех, кто любит Таиланд, так и тех, кто там никогда не был и не имеет собственное мнение.
• Мне всё равно, что вы быстро обучаетесь. Это необходимое, но не достаточное условие. Мы просим определённое количество опыта не потому, чтобы покрасоваться, а потому, что знаем, как должен выглядеть идеальный кандидат. (Вы видели хоть одного кандидата, который бы сказал, что он медленно обучается?)
• Если вы шлёте резюме на английском (даже когда это не требуется), ваши ошибки в языке тоже принимаются в расчёт.
• Если вы проходили инфокурсы известных гуру (особенно психологические), это работает против вас. Мы не дискриминируем из-за этого напрямую, но это снижает ваши очки в области образования. Если вы серьёзно считаете, что эти курсы работают, и считаете, что работодатель должен разделять эту точку зрения, – видимо, нам не по пути. Или мы можем признать, что вы сделали ошибку, указав данные курсы в резюме, и продолжить разговор. Но сертификационные курсы уважаемых провайдеров – это плюс.
• Если вакансия требует свободного знания английского языка, проверьте себя: если вы можете прочитать и понять любую книгу из серии Harry Potter на английском – этот уровень нам подходит. Upper Intermediate – это не уровень, а издевательство. Ценится умение написать грамотное письмо, документ и пообщаться с контрагентом из другой страны.

Вот как-то так.

Filed under: Job and Office, Бизнес, Мысли вслух |

Продолжаем давать раскрыться талантам.

Управляющая команда нашего стартапа ищет вице-президента по маркетингу, умеющего создавать стратегию, исходя из нужд компании, а не из личных предпочтений. Данная стратегия должна быть выполнимой имеющимся коллективом. Более того, данная стратегия должна брать в расчёт то, что мы растём, а значит, что день завтрашний сильно отличается от дня завтрашнего.

Уровень позиции

• Топ-менеджмент, подчиняется CEO (вашему покорному слуге)

Чем заниматься?

• Создать и постоянно подтачивать маркетинговую стратегию компании на российском и (в скором будущем) на западных рынках
• Создавать планы запуска новых продуктов на имеющихся рынках и имеющихся продуктов на новых рынках
• Выработать метрики и религиозно их улучшать
• Поставить под контроль стратегию продвижения в социальных медиа
• Тесно работать с продуктовым отделом, чтобы вместе улучшать продукты
• Управлять маркетинговым бюджетом
• Формализовать анализ продуктов и маркетинговых кампаний конкурентов

Требования к человеку

• Высшее образование в маркетинге или технологических дисциплинах. BS/MS + PhD в прочих дисциплинах тоже рассматривается.
• 5+ лет в онлайн-маркетинге
• 2+ года опыт управления персоналом (группами от 3 человек). Умение управлять людьми и понимать, что нужно коллегам и начальнику.
• Понимание финансовой отчётности, метрик, факторов роста и т.п.
• Отличное знание хотя бы одного иностранного языка (и хорошее знание английского языка в любом случае).
• Гражданство РФ

Зарплата

• Достойная базовая зарплата плюс квартальный бонус

Я думаю, что подхожу. Что мне делать?

• Шлите резюме на английском мне на max@kraynov.com

Мы не дискриминируем. Это означает, что возраст, рост, вес, пол, религиозные убеждения человека и т.п. нами НЕ принимаются во внимание при рассмотрении кандидатуры.

PS. Также мы ищем разработчиков на Ruby on Rails.

Filed under: Job Openings | Comments Off

На Harvard Business Review наткнулся на статью, которая точно отражает моё отношение к вопросу о том, кого нанимать на работу – человека, который неуёмно что-то делает-делает-делает, или того, кто спокойно делает работу, качественно и без сюрпризов.

Работа менеджера в стартапе только со стороны может показаться одухотворённой и полной страстей. Несомненно, делать что-то новое, постоянно выкатывая новые фичи, – это здорово и интересно, но страсть тут не играет почти никакой роли. Не поймите меня превратно: страсть крайне полезна, когда вы не получаете от рынка никаких сигналов, а что-то делать надо. В общем, на этом ценность страсти и заканчивается. Остальное – это либо тяжёлая работа (что хорошо), либо игнорирование сигналов рынка (что плохо). Страсть может мотивировать тяжёлую работу, но не является её заменой.

С другой стороны, умный руководитель должен уметь убедительно отстаивать противоположные точки зрения, чтобы знать ограничения своего бизнеса. Человек со страстью этого не может, а поэтому (статистически) опасен для бюджета компании.

ЗЫ. Прочитал классное определение фанатика – это человек, который удваивает усилия после неудачи. Не дай вам бог работать под начальником-фанатиком.

Filed under: Бизнес, Мысли вслух |

До недавнего времени было так, что с диска, продаваемого в магазине за $12, исполнитель получал лишь $2. Остальное “съедалось” магазином, распространителем, лейблом и т.п. По сути, от жадности канала продаж страдают в первую очередь сами исполнители.

Предлагаю создать сервис, позволяющий переводить (через Paypal или каким-то ещё способом) добровольные пожертвования исполнителям в размере от $1 до $5. Спиратил диск, но он тебе понравился, – переведи пару баксов, чтобы любимая группа продолжала существовать и развиваться. Кто знает – если публика начнёт совестливо платить даже небольшие деньги за скачанную музыку, модель выкладывания музыки в бесплатное пользование станет рабочей. При этом пиратские сайты вполне честно смогут исправлять свою карму, опубликовав ссылку на данный ресурс сбора пожертвований. Ресурс даже не должен сам принимать деньги – он может просто публиковать каталог Paypal аккаунтов иcполнителей. Сами исполнители могут указывать свои реквизиты на официальном сайте и уведомлять этот ресурс.

С видео дело обстоит существенно хуже, но с музыкой, уверен, можно что-то сделать.

Filed under: Мысли вслух |