Я не скрываю, что мне сложно нанимать русских сотрудников: в большинстве случаев данную работу осуществляют мои коллеги. После найма рулить ими – это другое дело, тут сложностей почти нет. Но именно нанимать – увольте! (Игра слов нарочно)

У меня есть несколько простых для восприятия принципов, которые создают довольно узкую сеть возможных вариантов для сотрудников.

При найме

• Что ты уже сделал
• Какие ключевые сложности у тебя были
• Как ты их решил или обошел
• Цифры, цифры, цифры

При работе

• Чем ты занимаешься: созданием продукта, поддержкой продукта или продажей продукта?
• Доводишь ли ты дела до конца?
• Делаешь ли ты так, чтобы твой начальник учился у тебя? (Или восхищался тобой, что взаимосвязано)

В отношении сотрудников

• Даешь ли ты возможность сотрудникам развиваться?
• Затыкаешься ли ты, когда сотрудники говорят правильные вещи, но до которых ты сам не дошел?
• Бьешься ли ты до крови, чтобы выбить сотрудникам возможность работать?

В найме россиян у меня не бывает false negatives, т.е. когда я не распознал чей-то скрытый талант. Зато порой бывают false positives, когда складно болтающий сотрудник производит хорошее впечатление, не имея глубины опыта и желания работать. Причина, если залезть глубже, проста: я не ожидаю от кандидатов глубины, как, скажем, от американцев, поэтому любое упоминание правильных вещей (автоматизация, работа с лидами, распределение кейсов, практические KPI и т.п.) наполняет мое сердце надеждой. Практически всегда – несбыточной.

Почти всегда я получаю не просто странную картину, но еще и оригинальные ответы на очевидные, но невысказанные вопросы.

• Человек “делал” что-то долго-предолго. Что сделал? Да кто его знает?
• Человек “строит карьеру”. Сотрудники, менеджмент и т.п. – пофиг.
• Человек “набирает опыт”. 20 лет опыта часто – это 1 год опыта, повторенный 20 раз.
• Человек – “жесткий менеджер”. Если не читать книги про Apple / Oracle / Microsoft, я не знаю продуктивных менеджеров, которые достигали результаты, будучи “жесткими”. Обычно дох либо ишак (разбегалась команда), либо падишах (собственно менеджер).
• Человек – “продуктовод / вице-президент / лысый черт”. Ноль влияния и куча ответственности – это тупик для карьеры. Если человек не в состоянии понять, что он находится в этой ситуации, – мне он тоже не нужен.

Работа с начальством – это вообще отдельная тема. Она в первую очередь строится на доверии, но не простом, а профессиональном. Т.е. начальник должен стать частью твоего личного профессионального успеха. Если ты сам суперкекс, а твой начальник ни сном ни духом, – ты его подсиживаешь, и твоя судьба предрешена. Так ли это или нет на самом деле – зависит только от твоего начальника. Если ты, будучи частью команды, хочешь продвинуться, наплевав на команду и т.п., – твоя судьба понятна и незавидна. Ты зря считаешь, что начальник твоего начальника ничего не знает про тебя (если он не знает – его надо гнать поганой метлой).

Если тебя просят дать совет – дай два совета:

• Как все должно быть в идеальном мире. Если твой пример не из реальной жизни (скорее всего, твоей предыдущей компании), его ценность нулевая. Теоретиков в мире больше, чем теорий. Если из реальной жизни – донеси его до менеджера не так, как глупый подросток “клеит” новую подругу: “А вот моя бывшая…” – сделай это так, чтобы …. (см. ниже)
• Как все может быть в той организационной структуре, где ты оказался. Она не навсегда, и нужные люди прислушиваются к тому, что возможно сделать. Просто не надо бегать с флагом “все тупые, кроме меня” по компании. И если в компании царит культура “у нас все отлично”, – это то же самое, что пунктом выше, но сбоку. Если ты покажешь, что представляешь, что написано в учебнике, и как это выглядит на самом деле, с тобой будет существенно проще работать.

Как-то так. Продолжение потока сознания следует.

Filed under: Мысли вслух