На что я смотрю на интервью

Опыт — великая штука. Распознавание шаблонов — ещё более великая штука. Совокупность этих двух великих штук даёт возможность не ошибиться в выборе кандидата, прошедшего рабочее интервью.

Надо быть честным с собой — за последние 6 лет я проинтервьюировал сотни людей и могу авторитетно заявить: 90% интервью я проводил неправильно. Меня больше интересовало завалить кандидата, нежели чем взять его на работу. Связано это с тем, что я не мог найти собственное место в жизни и просто параноидально не мог взять на работу человека, лучше меня разбирающегося в предметной области. Завалить кандидата проще пареной репы: для этого достаточно пользоваться следующим алгоритмом:

  • залезть в глубокие дебри профессии и вытащить один или несколько (обязательно не связанных друг с другом!) фактов;
  • задать кандидату вопросы по этим фактам;
  • если кандидат не ответил — сам виноват, не получил работу.
  • если кандидат ответил — такого нужно брать с руками и ногами и молиться на него (таких на моём веку было не больше десятка).

Поскольку с определением моего текущего места в жизни у меня проблем не возникает, мои акценты очень сильно сместились. Я стал искать сотрудников умнее меня, у которых я могу научиться. Разумеется, речь не идёт про умение играть в карты или шахматы. Речь идёт про профессиональное развитие. К примеру, Мохамед (наш системный аналитик; его имя пишется действительно с одной «м», так что это не ошибка) — бывший менеджер проектов с 10-летним опытом и с сертификацией PMP. Он меня скоро будет натаскивать на эту же сертификацию в 2007 году.

Я также ищу людей (и говорю им об этом прямым текстом), которые не боятся брать на себя ответственность. Если человеку сложно выговорить: «У меня не получилось, я несу ответственность» — это не мой кандидат. Если человек юлит и пытается подставить других — это не мой кандидат. Если у человека бегают глаза, когда я задаю прямой вопрос, — к человеку надо внимательнее присмотреться.

Рабочая культура для меня — 70% успеха. Все хороши, когда всё хорошо. Когда возникают проблемы, слабые люди ломаются. Интервьюируя человека, мне нужно попытаться представить, как он или она будет вести себя в стрессовой ситуации. Опустит ли он руки, или будет, стиснув зубы, идти вперёд.

Найм людей — это как покупка новой машины. Первую пару дней ты горд, а потом начинается тяжёлая работа.

Ещё по теме: подборка статей о поведении на работе, как распознать идиота #1.

Макс Крайнов настоятельно рекомендует

Десятки тысяч пользователей. Тысячи отложенных спонтанных покупок. Сотни спасённых семей. Ещё не поздно взять личные финансы под контроль!

Начните сейчас! www.4konverta.com
Подписаться по Email

2 комментария to “На что я смотрю на интервью”

  1. […] Продолжение следует. Чтобы не скучать: подборка статей о поведении на работе, на что я смотрю на интервью. […]

  2. Привет!

    Хочу поделиться опытом набора персонала. Может быть он не такой огрмный, как у тебя Макс, но все таки.

    Я руководитель группы тестирования программного обеспечания. Сижу я вместе со своими подчиненными о одной комнате и очень часто собеседую людей по телефону, так как люди из других городов или же не могут приехать в офис.

    Мне тоже очень важно понять, как ведет себя человек в стресовой ситуации и какой он профессионал.Я предпочитаю людей, которые «идут от вершины к вершине через препятствия» нежели «уставший профессионал», который плывет по течению.

    Иногда, коллеги с меня смеются, потому что я задаю странные вопросы (с их точки зрения). Для примера:
    — Протестируйте швабру, вместо программы.
    — А давайте симулируем обострившиюся ситуацию (опысание ситуации). Я заказчик, а вы исполнитель. Я (заказчик) не доволен выполненой работы. Ваши действия?
    — и так дальше

    С моей точки зрения, вес кандидата обладающий характером решать проблемы / сдвигать ситуации с мертвой точки выше / с меньшим опытом работы, нежели не обладающий характером человек / с большим опытом.

    Спасибо.
    Миша