По просьбам трудящихся — что я ХОЧУ видеть в вашем резюме

Продолжая тему «что не надо писать в резюме«, сменю менторский тон на общечеловеческий и продолжу мысль на тему того, что хочет видеть начальник в резюме кандидата.

Правило #1. Резюме нужно не для устройства на работу. Оно нужно только для того, чтобы нанимающий начальник (или, к сожалению, HR сотрудник) смог понять, хочет ли он(а) говорить с кандидатом действительно о знаниях, умениях и их возможном применении на новой работе или нет. По резюме, к счастью, никто не нанимает кандидатов на работу.

Правило#2. Если вам отказали, но объяснили почему, — эту компанию нужно уважать, т.к. большинство компаний боятся указывать причины.

Перейду к тому, что приятно видеть в резюме.

Во-первых, работа бывает операционной и стратегической. Операционная работа — это «как делать»; стратегическая — это «что делать». Программист — это операционная работа. Маркетолог — это операционная работа с примесью стратегической. Технический директор — это в первую очередь стратегическая, а уж потом — операционная работа. Операционисты в резюме должны описывать область ответственности (или проекты) и действия, за которые они отвечали. Стратеги должны описывать область ответственности и действия по её расширению/улучшению.

Во-вторых, большинство нанимающих начальников любят числа/метрики. Если кандидат понимает ценность метрик и сами метрики — он даёт понять, что умеет контролировать производительность собственного труда. Если вы находитесь на операционной работе — расскажите про те метрики, которыми вы руководствовались. Это метрики эффективности процесса: «ускорил перемещение курсора по экрану в 2 раза», «снизил время звонка на 15 секунд (10%)» и т.п. Если вы не знаете метрики своей эффективности (ваше начальство не было фанатом этого подхода) — придумайте их и приведите примеры из жизни. Если вы находитесь на стратегической работе — расскажите про метрики, которые относятся к деятельности и успехам компании (доля рынка, прибыль [в процентах, если не хотите указывать конкретику], количество продуктов в портфолио, маржа прибыли и т.п.). Если вы стратег, но руководите операционистами (например, CTO рулит тим лидами), ваши метрики должны включать и их метрики тоже, т.к. ваша работа предусматривает эффективное преобразование целей компании в задачи для операционистов.

В-третьих, инновационность — это хорошо, но занятие деятельностью, ради которой вас наняли, лучше. У всех наших сотрудников есть метрики, связанные с инновационностью, но ценность этой метрики 10% против 25% метрики личной эффективности. В первую очередь в резюме нужно показать, что кандидат успешно справлялся с той работой, за которую был ответственным. Если всё резюме состоит только из упоминания предложений и инициатив — человек был явно не на своём месте.

В-четвёртых, смена работы каждые полгода — это плохо. Частая смена работы вне зависимости от уважаемости компаний и должностей — это красный флаг для работодателя. Вы только что пришли на должность менеджера в компанию A, а уже через 4 месяца шлёте резюме на должность главного менеджера в компанию Б — это повод задуматься как о вашей лояльности, так и о том, когда же вы (если уже не) достигнете своего порога некомпетентности. Быстрый взлёт карьеры — это тоже красный флаг, т.к. кандидат, скорее всего, имеет много прорех в умении общаться с людьми на своём уровне, либо не умеет управлять людьми уровнем ниже.

В-пятых, надо избегать упоминания имеющейся или желаемой зарплаты в резюме. Понятно, что большинство людей работает за деньги, но разговаривать о деньгах в самом начале могут только заносчивые нарциссы (я говорю с точки зрения нанимающего менеджера). Если рекламируемая вакансия требует применения интеллекта — чаще всего имеет смысл подождать окончания интервью для разговора о деньгах: в этот момент нанимающий менеджер имеет намного лучшее представление о ваших способностях.

В-шестых (это больше относится к западным компаниям), переход с одной руководящей должности на другую обычно сопровождается понижением на 1-2 уровня, если кандидат сидит без работы. Так что не удивляйтесь, если вам предложат либо меньше должность, либо меньше денег.

В-седьмых, если вы действительно хотите заниматься тем, что написано в объявлении о работе, переделайте резюме так, чтобы было понятно, что вы её можете выполнять. Если в объявлении написано, что требуется специалист по масштабированию баз данных, укажите свой опыт именно в этой области, перенеся остальные обязанности ниже в списке. Если вы вообще не занимались тем, что надо, — не шлите резюме. Если вы занимались похожими вещами — напишите, чем похожим вы занимались, а в письме (не в резюме) напишите, почему вы считаете, что ваш опыт тоже подходит.

Удачи!

Подписаться по Email

8 комментариев to “По просьбам трудящихся — что я ХОЧУ видеть в вашем резюме”

  1. Интересно читать комментарии.
    Собственно автор, как руководитель, высказал какие по его мнению (личному) резюме люди должны присылать ему. И этих данных человеку достаточно.
    А народ доказывает, что он неправ 😉

    В интернете кто-то еще не прав! 😉 (с)

  2. Неоднократно искал людей. Отсутствие денег в резюме для меня стоп фактор. Есть бюджет и я хочу понимать, вписывается в него кандидат или нет.

  3. Почему бы сразу не опубликовать информацию о зарплате в объявлении?

  4. У нас в штатах, резюме без указания планки зарплаты не рассматривают практически. есть такое понятие как бюджет на ставку. Предположим резюме работника понравилось работодателю — но бюджет позволяет платить человеку максимум 80K в год например, а работник даже несмотря на то что с удавольствием пошел бы в компанию не может опуститься ниже планки скажем в 120K $ в год. об этом указано в резюме — и люди не будут тратить время друг друга за зря. разумеется подобный сценарий работает только с квалифицированными специалистами и работник такого уровня может претендовать на ставко до 250К $ — но если вдруг работа уж очень интересна скажем новым опытом или горизонтами то готов первое время работать за 120 — как — то так. вот вы не указали на какую сумму может претендовать работниу в вашей вакансии — а ведь тут все очень относительно — указали бы что по рынку скажем ЗП 300K $ в год — ну а дальше рост в зависимости от квалификации и т.д. сразу бы отсеились несерьезные — ведь если человек посылает резюме на подобную ставку то и резюме должно быть соответствующие. а то может быть вы ишите самоучку на 60 тысячь рублей в месяц по черному в конвертике…

  5. Вы хотя бы раз нанимали человека на $250k в год? Сомневаюсь.

  6. Да-а… Смена тона с менторского на общечеловеческий привела к отсутствию комментов по сравнению с предыдущим постом:))) Видимо все солидарны и сохранили его в закладках!
    А если серьезно, то эти правила — ваш взгляд и своего рода ожидания от резюме. Я с этим согласен и полностью разделяю вашу точку зрения.
    Хорошо. Допустим некое резюме прошло через «семь испытаний» (правил), но как быть дальше? Вы отрицаете HR-ов. Интервью с кандидатом у вас проводит непосредственный руководитель. Как они определяют остальные качества кандидата? Я имею ввиду не профессиональные. Что он вольется в коллектив, что у него похожий культурный, морально-нравственный уровень? Есть ли какие наработки, хитрости, уловки, опросники? Поделитесь!
    Напишите, как Вы (ваши коллеги) проводят интервью. Какие вопросы задают? Я уверен — и у каждого вашего читателя есть своя методика, свои семь вопросов к кандидату. У меня — точно есть. Готов поделиться:)

  7. Задаваемые вопросы — это ноу-хау и индивидуальны для каждого кандидата. Поэтому руководитель должен готовиться к интервью.

  8. Никогда не задумывался о таком разделении работников (операционист/стратег), именно с точки зрения терминов. Всё что читал, касалось именно подбора операционистов. А в автобиографиях стратеги почти ничего не упоминают о критериях подбора стратегов.

    Вообще да, отработав первый год после универа, иначе начинаешь смотреть на описанное в книгах и постах про руководство людьми и подбор персонала. Открываются глаза на доселе невиданные стороны взаимоотношений.

    Спасибо, Макс!