Забавно, что не всем читателям понравилась моя сентенция на тему того, что любого сотрудника не так сложно уволить. Многие начинают вспоминать про закон, который, по идее, должен защищать работника. К сожалению, закон не писался для опытных работодателей, которые знают интересные и вполне рабочие лазейки. В кризис эта тема становится ещё более актуальной, т.к. работодателю становится очень просто избавиться от сотрудников, когда-то попавших в “чёрный список” (если вы руководите больше, чем двумя сотрудниками, вы поймёте, про что я говорю). Чёрный (список безнадёжных сотрудников, которых руки не доходят уволить) или серый (список прегрешений сотрудников) список – жизненно необходимая для руководителя вещь: представьте, что вам как руководителю от Совета Директоров спускается директива уволить 50% работников (допустим, наступил кризис, и компания переходит в режим консервации денег и заморозки всех новых проектов) – при наличии подобного списка угрызения совести как-то притупляются, т.к. ключевая часть решения – выбор – была принята не мгновенно.
Лучший способ уволить сотрудника – заставить его уволиться самостоятельно. Это намного дешевле, т.к. не надо платить за выслугу лет (у многих западных компаний есть правило: при увольнении за каждый отработанный год сотрудник получает дополнительно по недельному заработку, а при увольнении по собственной инициативе – нет). Если сотрудник вредный, то вероятность встретиться с ним в суде после увольнения существенно понижается. Также всегда можно представить подобное “решение” сотрудника как его самостоятельный выбор и показать оставшимся сотрудникам, что компания их ценит. В конце концов, даже самые “звёздные” сотрудники когда-то изживают свой потенциал полезности для компании, и от них приходится как-то избавляться.
Так что если вы чувствуете, что вас игнорирует начальство или коллеги, вас перемещают в часть здания, в которой сыро и страшно, вам дают работу, которую все отказываются делать; оценка производительности вашей деятельности на удивление низкая, и вас футболят из одного отдела в другой, не давая закончить начатое, знайте: вы оказались в чёрном списке.
Немного сложнее – уволить сотрудника из-за недостаточной производительности труда. Если в вашей компании есть performance reviews (годовая или полугодовая оценка производительности труда), знайте: их цель – не только вас поощрить, но и накопать негативную информацию о вас (этому неплохо помогает серый список менеджера). Правильно составленная документация с двух подобных сессий вполне может помочь вашему бывшему работодателю выиграть суд, если до этого дойдёт дело.
Некоторые компании используют промежуточные шаги – предупреждения и программы по улучшению производительности сотрудника. Иногда компания действительно искренне считает, что это может помочь сотруднику встать на путь истинный, но не надо забывать, что (по крайней мере, в компаниях, которые я видел) три предупреждения равны одному увольнению. И ничего с этим никакой суд не может поделать.
И самая главная вещь для начинающих работников: HR менеджер вам не друг и не благодарный слушатель. Всё сказанное вами будет: а) передано вашему начальнику и его начальнику; б) пойдёт в ваше дело; в) может быть использовано против вас, если при увольнении размер серого списка будет недостаточным. В следующем утверждении я опираюсь на опыт знакомых, а не свой: почти всегда жалоба на начальника оборачивается занесением сотрудника в чёрный список.
Вы прослушали краткий и циничный курс офисной политики. Если хотите знать больше – милости просим в подборку моих статей про поведение на работе. Также можете прочитать мой обзор книги Стаса Гришина “Не мешайте мне работать” и причины, по которым я увольняю людей даже без занесения их в чёрный список.
Subscribe to MaxKraynov by Email
@maxkraynov
Да-да, маятник качнулся в другую сторону, а ведь еще полгода назад интернет был полон статей для нанимателей о том, какие еще меры привлечения и удержания сотрудников можно придумать – (некоторые просто руководства для массовиков затейников) – и всякие корпоративные развлечения, и соц пакет, и бонусы, и оплату обучения, и че там только не было
И для нанимателей о том, какую из предложенных 5 работ предпочесть, и как часто стоит ходить к своему работодателю за повышением зарплаты на основании полученного предложения в соседней компании 
Ниче-ниче, и это не навсегда %)
Опечатка, конечно:
“…И для работников (а не нанимателей) о том, какую из предложенных 5 работ предпочесть…”
В России есть такая штука как срочный трудовой договор: он кончился – никто никому ничего не должен. У меня до 75% знакомых сидят на срочном договоре, включая меня самого
– практически все из них гадают, что будет с ними 1 января!
Светлана: так списки типа http://www.kraynov.com/2008/05/07/five-reasons-why-people-change-jobs/ у меня тоже не из воздуха появились
А у нас были вакансии-теперь просто на эти вакансии никого не ищут, работа взваливается на других сотрудников отдела, доплат дополнительных нет за это-вот вам и экономия, зато все рады, нету сокращений!!!
Считаю, что не только “HR менеджер не друг и не благодарный слушатель”, но и вобще, заводить дружбу на работе крайне опасно. У меня например, во время работы не появилось настоящих друзей, зато со всеми компаниями, с которыми я работал, я сохранил хорошие отношения.
Друзей лучше “иметь” на стороне. И с друзьями лучше не работать.
Сергей:
на тему того, что друзья на работе вредны, можно написать целый талмуд. Как-нибудь на досуге займусь.
А что, разве нельзя просто уволить сотрудников, если компания планирует сокращения, например, после очередного совета директоров? Сейчас многие компании объявляют о сокращениях – и вроде сокращают без всяких ухищрений. Поставить перед фактом, северанс за 2-3 недели – и вперед. Или обязательно нужен “just cause” или какие-то особые объяснения в таком случае?
Может оказаться слишком сложно уволить по собственному желанию – кому-то наплевать на разговоры с сотрудниками и темный угол, а тут говорится, что это – лучший способ.
Макс, с удовольствием почитаю.
vg: если это сокращение штата – то всё просто. Но не всегда же увольнения деляют ся из-за сокращения штата. И не всегда при сокращении штата увольняют тех, кто это заслуживает.
Интересно, а всегда ли можно сказать сотруднику – ты уволен, т.к. компания сокращает штат на 1 человека?
vg: это целевое увольнение, поэтому прикрываться “сокращением штата” не так просто
У нас все просто. По одному в кабинет к шефу, кому – спасибо-досвиданья-свободен, а кому повезло – сокращенный рабочий день…
Отношение к человеку как к винтику большого механизма по зарабатываю денег – это и есть тот самый алчный демон, что губит человечество.
Надо просто к работе относиться проще – это работа, то есть вынужденая мера для получения дохода, необходимого для жизнедеятельности. И не расценивать себя как неотъемлемую часть деятельности фирмы, и, соответственно, не переживать, если завтра это чтото будет без тебя, и, не дай бог, с этим “чем-то” что то случится.
Да, действительно, отождествлять успехи фирмы (и ее неуспехи) с личными – вполне резонно и актуально. Но – пока ты в “обойме”, и твоя помощь фирме соответственно оплачиваема. Иначе нервные срывы и более тяжкие душевные терзания при “отрыве от семьи” – обеспечены.
Стадные инстинкты выгодны работодателю, но, уважаемые собеседники, давайте все же 1) ценить себя 2)усмирять собственную гордыню 3)бороться с ленью – не соглашаться с тем что вам невыгодно, не бояться браться за непрофильное занятие, не жалеть времени на подготовку себя к новому занятию
… Да, поиск работы – еще тот кризис. Но это не значит, что если вы потеряли работу, вы ее не найдете. Вопрос времени и уступчивости.
Извиняюсь за долгую преамбулу, возможно, она будет кому то полезна
Я лишь хотел обосновать простую мысль: работу менять НАДО. Хотя бы в должностях. И если вы долго сидите на одном месте, то это или ваш предел, или вы удобны для руководства именно там, и именно такими. Но ценности вам это совсем не добавляет..