TwitterПара мыслей о найме и компенсации продажников
Posted on December 14th, 2011 by Max Kraynov
Несколько читателей попросили меня написать про то, как нанимать продажников. Как НАХОДИТЬ продажников – не скажу, но несколько мыслей (подкреплённых опытом) выдам с удовольствием.
Найм продажников
- Отсутствие опыта продаж продукта, схожего с вашим, – это скорее благо, нежели чем недостаток. К той поре, как продажник приступит к продаже вашего продукта, он изрядно уже намается с продуктом ваших конкурентов, поэтому не будет проявлять инициативу.
- Следствие: инициатива плюс мозги и обучаемость – серьёзная альтернатива опыту.
- Продажники, нанятые из компаний, крупнее вашей, могут оказаться бесполезными, т.к. будут требовать другой структуры компании, конфигурации продукта и структуры компенсации, чтобы “им было комфортно продавать ваш продукт”.
Структура отдела продаж
- Поиск клиентов, окучивание клиентов плюс закрытие сделки и сопровождение клиента после продажи – это РАЗНЫЕ процессы, и ими должны заниматься РАЗНЫЕ люди с разной структурой компенсации.
- Смешение этих функций в лучшем случае делает работу продажника неэффективной, а в худшем заставляет вас закрыть двери компании, т.к. продажи вам только снятся.
Компенсация продажников
- Очевидно, что ни один продажник не будет работать только за оклад.
- В ваших интересах сделать так, чтобы оклад был пристойным, но не высоким, а основная компенсация была за результат.
- Не жадничайте с компенсацией за результат,
- …но всегда ставьте верхнюю планку компенсации за каждого клиента, если вы используете такой механизм. Если клиент вырастет, доход вашего продажника будет ДЕмотивировать других продажников. Зависть, к сожалению, никто не отменял, и было бы лицемерно считать, что её нет.
- Компенсация искателя клиентов (я называю эту функциюLead Scout), очевидно, должна быть завязана на количество И качество найденных лидов. Платите минимум оклад, 50% от компенсации за результат сразу и 50% компенсации за результат – после достижения клиентом планки доходности или аналогичного показателя.
- Компенсация окучивателя клиентов и закрывателя сделок (в B2B продажах это часто разные люди) (это называетсяsales personилиbusiness development person) зависит от эффективности, т.е. от того, сколько сделок “закрыто” (клиент купил продукт или сделал то, что вам нужно). Поэтому платите разумный оклад и основную часть – за количество или объём закрытых сделок. Обязательно имейте benchmark того, сколько найденных лидов конвертируется в клиентов нужного профиля. Может оказаться, что lead scout находит хороших лидов, но окучиватель не может их “закрыть” (решение: замените окучивателя), либо наоборот (решение: либо замените скаута, либо поставьте ему правильную задачу).
- Компенсация сопровождателя клиентов (account manager-а) – бонус плюс процент от дохода клиента. Тут надо быть аккуратным, т.к. платить какой-то процент напрямую опасно, ибо некоторым клиентам сопровождение не требуется. Некоторым клиентам – наоборот. Разумное (но неверное) решение – избавляться от клиентов, которым нужна помощь, и заниматься только теми, которые самодостаточны, и их можно набрать побольше. Решение неоднозначное, но я предлагаю поставить цель по объёму продаж клиент/-у, и ДО этого объёма платить фиксированную сумму (скажем, $10000 за достижение 100% результата; $5000 за достижение 50%), а после этого – эту фиксированную сумму плюс процент от объёма продаж. Смысл – заставить account manager-а шевелиться.
Ещё по теме: Кого нужно нанимать в стартап в первую очередь.
Filed under: Бизнес
Подписаться по Email
Есть несколько вопросов 🙂
1) Как быть с структурой продаж в небольших компаниях (4-5 человек). Понятно, что привлечением клиентов, их поддержкой (вопросы на стадии продажи) будет заниматься 1 человек.
Или тут удобнее, чтобы был отдельный человек для поиска партнеров (affiliate)?
2) Как я понял в компенсации также предполагается что базовая оплата будет неполной. Например, цель привлечь 10 клиентов. Sales смог найти только 8 и мы ему платим 80% от базовой, плюс проценты (в полном объеме) от его приведенных 8 клиентов?
Дополнение к компенсации
2) А если нужно продавать сервис, где клиенты платят периодически (раз в неделю, месяц..). Я понимаю, что нужно ограничить выплаты по клиенту. Например, компенсация идет до $1000 и не важно сколько времени это заняло у клиента, чтобы столько потратить?
Часто слышал что BDM (в статье business development person) продают все подряд и всем подряд, потому что им идет процент с продаж. И их не заботит, что клиенту надо было совсем другое и, когда он это поймет, то откажется от услуг или товара.
Как быть с продажниками, которые не заботятся о репутации компании?
То, что продажники должны работать только за бонус – не очевидно, зависит от корп. культуры. Есть успешные кейсы, когда продажники работают только за фикс. Преимущества от уровня комфорта, создоваемого хорошим фиксом, бывает дают больший результат, чем подстегивания бонусами.
Понятно, что просто пообещать бонус гораздо проще, чем создавать корп. культуру с более изощренной мотивацией, но стоит рассматривать оба варианта, чем выбирать бонусы как единственно возможный вариант мотивации.
Какой тогда смысл работать продажнику если он только на окладе?
Какой смысл работать за зарплату? Какой смысл работать за деньги?
Низкий фикс + большой бонус это больше снижение риска работодателя, чем стимулирование продажников. Вдруг выбрал не того человека, вдруг не создал условия, позволил фелонить, а вынужден платить много? Не, проще небольшой фикс, а дальше он как-нибудь сам. Получится что-нибудь продать – отлично – заплатим. Не получится – не страшно – не много потеряем. Весь риск ложится на продажников, они не становятся полноправной частью команды.
Бывают и другие культуры: роль продажника очень важна и всячески это подчеркивается, работа в продажах престижна. Люди получают высокую зп. Очень строгий отбор и высокие требования. Люди чувствуют себя частью команды профессионалов, им комфортно работать.
Второй вариант требует больших усилий, но, бывает, позволяет добиться большего результата, особенно в долгосрочном периоде. Сотрудники, работающие стабильно качественно, могут давать больший эффект чем менее стабильные звезды.
Высокие зп продажников как минимум заставляют владельцев усерднее подходить к выбору продажников, чем набирать много за дешевый фикс и наблюдать у кого-что получится, что часто негативно сказывается как на команде, так и на клиентах.
Макс, а можно вопрос?
То, что сопровождение клиентов (account management) отдельно от собственно продаж (вначале, по крайней мере) — это понятно. Но, к моему стыду, первый раз слышу, чтобы поиск, окучивание клиента и закрытие сделки делали разные люди. Работаю как раз в B2B.
Можно подробнее на тему почему такое разделение эффективнее? Мне кажется, это спорно.
Но интересно. 🙂
Вопрос в том, что KPI у этих людей разные, а мотивация – вплоть до противоположной. Поиск клиента компенсируется на основе количества хороших лидов. Хороший лид – это которому было сделано хорошее персонализированное предложение, т.е. компенсация – по процессу и результату. Если первый будет заниматься работой второго, то пострадают оба вида деятельности.
В каких рамках должна быть компенсация фикс+бонус для среднего стартап проекта по продажам услуг. Примерные рамки для среднего сейлза и для сейлза убийцы..?
Вообще, это слегка абстрактный вопрос, но примерно $2-3k базово плюс процент с максимумом в $10-15-20k в месяц (для убийц).
Но очень сильно зависит от того, что и как продаёшь. Тем более, что многим стартапам сейлс не нужен, а нужен хороший маркетинг.