Нужно ли финансово поощрять сотрудников? #1

Во многих компаниях есть практика финансового мотивирования ключевых сотрудников, чтобы их привлечь, удержать и мотивировать. Если с сотрудниками уровня от простого клерка до менеджера средней руки всё кажется понятно (позолоченная морковка перед носом неплохо привлекает внимание и усилия), то с топ-менеджерами дело обстоит сложно: в ход идут бонусы размером с несколько зарплат, акции и большого размера опционы (ну и куда уж без «золотого парашюта» — огромной выплаты топ-менеджеру в случае его принудительного увольнения (!)). Всё это делается для того, чтобы сделать интересы акционеров и сотрудников компании общими.

Все эти ужимки и прыжки (а также десятки тысяч книг, написанных про финансовую мотивацию сотрудников) основаны на одном-единственном предположении: правильно продуманная оплата труда является сильнейшим мотиватором сотрудников. Вроде, логично: больше поработал — больше получил. Чуть сложнее с «лучше поработал — больше получил», т.к. тут присутствует элемент субъективизма, но человеческий мозг ещё не такие умственные упражнения производил. А так ли это на самом деле? До какой степени рядовой сотрудник действительно мотивируется деньгами?

Основное предположение подхода финансовой мотивации состоит в том, что для получения большего количества денег сотрудники будут работать усерднее. Но обратите внимание на нестыковку: усерднее — это тратить больше времени на выполнение работы, но не на улучшение качества работы (в краткосрочной перспективе). Также предполагается, что мотивированный человек может работать лучше. Так ли это на самом деле?

Нет, не так. Если результаты вашего труда находятся вне вашего контроля (например, растущая прибыль нефтяной компании — не результат гениальности менеджмента, а просто функция от растущей цены на нефть), финансовая мотивация не имеет никакого смысла. Если в следующем году вы прикладываете столько же усилий и таланта, а цены на нефть (представим на минуту) упали на 50%, вы не получите бонус, но ситуация до сих пор находится вне вашего контроля.

Знаете, к чему ведёт подобная финансовая мотивация? К чувству глубокой обиды и неудовлетворённости.Вот пример из моей предыдущей жизни:

Я был ответственным за ключевой продукт компании (как продуктовод), и обязан был отчитываться перед топ-менеджментом за то, как идут дела, и когда продукт сможет приносить существенные деньги. Но я не руководил ни проектом, ни разработкой: для этого были другие люди, которые мне не подчинялись. Таким образом, получалось, что когда релиз продукта приносил деньги, я был на коне, а когда (по совершенно разнообразным причинам) релиз задерживался или не был сделан полностью, я был виноват. При этом, разумеется, я не мог похвастаться, что счастлив по поводу происходящего.

Как мы знаем, существует две категории сотрудников: те, которые работают за постоянную зарплату, и те, кто работает за небольшую зарплату + бонус (или премию). Разница в том, что бонус платится только в случае достижения определённых показателей, когда зарплата платится всегда (как правило, её размер определяется опытом и матёростью сотрудника). [Сегодня у Давыдова прочитал забавную историю про компанию Zappos, платящую сотрудникам $1000 за то, чтобы они её покинули после испытательного срока.]

Но вот незадача: неправильная финансовая мотивация ухудшает ситуацию, а не улучшает её. Если систему можно лугко обмануть (а обмануть можно любую систему), то ущерб может быть непоправимым. Как же обманывается система? Вот примеры:

(может показаться, что пример взят из Фрикономики, но я лично сталкивался с ним десятки, если не сотни раз) Учителя, статус или зарплата которых определяется в зависимости от успеваемости их учеников, вполне могут обмануть систему, позволяя ученикам жульничать. Для этого требуется лишь сущая мелочь: не обращать внимание на списывание и подсказки. Можно также мотивировать водителей развозить товары быстрее. Плевать, что аварийность после этого увеличивается в разы.

Опять же, из моего личного опыта. Есть служба технической поддержки пользователей, в которой сотрудник получает мизерную зарплату днём, но ночью за каждую реакцию на уведомления мониторинговой системы сотрудник получает $15. При этом, 90% всех уведомлений ложные, т.е. мониторинг настроен не до конца правильно. Ответьте-ка на вопрос: заинтересованы ли сотрудники технической поддержки в исправлении системы мониторинга?

Продолжение следует.

По теме: мой обзор книги Стаса Давыдова «Не мешайте мне работать».

Подписаться по Email

13 комментариев to “Нужно ли финансово поощрять сотрудников? #1”

  1. Да уж…. 🙂 на больную пятку наступили.

  2. Не совсем согласен с постановкой вопроса. На мой взгляд, мотивировать сотрудников обязательно нужно. Другой вопрос, как это правильно делать.

    Имхо, финансовая мотивация должна происходить не по формальным признакам (увеличение показателей), а должен производиться анализ деятельности работника, учитывающий указанные тобой примеры и т.п., и уже на основе этого — финансовое поощерение.

  3. 7vies: я у себя ввёл жёсткие _объективные_ метрики качества, по результатам которых платится или не платится бонус. Именно так я и определяю, как работает человек (если меня это действительно интересует).

  4. Надеюсь, что-то такое будет «следовать в продолжении» 🙂
    А то как-то негативно пока что получилось.

  5. Что-то будет, конечно. Я постараюсь поделиться тем, что знаю, и через что пришлось проходить.

  6. По-моему, финансовая мотивация сотрудников, действующая по принципу «работай лучше — получишь больше» не работает вообще. Иначе я не знаю, чем можно объяснить повальное нежелание людей работать лучше без постоянных пинков.

    Могу предположить, что он будет неплохо работать, если «лучше» означает «производить больше продукции», но вот бороться таким образом именно за улучшение качества крайне неэффективно.

    Думаю, здесь уже нужны другие способы мотивации, причем в большей степени карательные — но и они способны лишь заставить выполнять работу на требуемом качественном уровне, но практически не побуждают людей улучшать качество сверх необходимого.

    Вот принцип «работай больше — получишь больше» дает неплохую отдачу, но только использовать его можно лишь в том случае, когда время работы напрямую влияет на конечный результат.

  7. Eugeny: Полностью согласен. Про это я и писал.

  8. Max Kraynov, буду ждать продолжение статьи, интересно, насколько оно совпадет с моими выводами по этому поводу 🙂

  9. Поощрять или не поощрять — вопрос не стоит, вопрос в том, КАК поощрять и за что.

    Некоторые мысли по этому поводу изложены в моем пятом посте:
    http://vovixldr.blogspot.com/2008/05/blog-post_28.html

    Добавлю, что всегда есть выбор — «воспитывать» текущего сотрудника, повышать его уровень или привлекать нового. Сегодня, в условиях голода по-настоящему качественных кадров, чаще всего используется первый вариант. Конечно, любая кухарка может теоретически стать топ-менеджером, разумнее же выявлять тех, кто делает реальные шаги в этом направлении — внутри или снаружи — и стимулировать их к качественному развитию. Тему можно раскрывать до бесконечности, в посте описана в основном материальная сторона дела.

  10. > Вот принцип “работай больше — получишь больше” дает неплохую отдачу, но только использовать его можно лишь в том случае, когда время работы напрямую влияет на конечный результат.

    Такие случаи еще поискать надо. Время — оно тоже имеет субъективную ценность, вечер субботы это не утро вторника. Даже если работа имеет контрольный характер (время дежурства), все равно вводом прямой зависимости от количества часов мало чего добьешься. У меня был вообще дикий случай — бонусы начислялись только при работе от 50 ч. в неделю, а 49 давали тот же эффект, что 40 (надеюсь, это уже профиксили), причем суть работы вообще была измеримой и я в конечном итоге начал делать то же самое на фрилансе, только быстрее, больше и качественнее.

  11. Если есть за что, финансово (и не только) поощрять надо — иначе, если поощрения ждут, а его не будет — человеки просто перестанут к чему-либо стремиться.

    Главное — делать это правильно — чтобы поощрение было адекватно ожидаемому или чуть-чуть больше (приятные сюрпризы любят даже педантичные ворчуны).

    Как ты правильно заметил, неправильная финансовая (да и не только) мотивация только ухудшит мотивацию.

  12. в последнем предложении очепятался, правильная версия: «Как ты правильно заметил, неправильное финансовое (да и не только) поощрение только ухудшит мотивацию». 🙂

  13. Аналогичные мысли есть у Джоэла Спольски… http://www.joelonsoftware.com/items/2006/08/09.html и перевод http://local.joelonsoftware.com/mediawiki/index.php/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4_%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9_%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8