Молчание убивает компании

Продолжение истории «Сложность — ваш друг«.

На днях в Harvard Business Review была опубликована заметка про то, что молчание вредит компаниям. Я бы пошёл дальше и утверждал, что:

  • Компании, в которых люди боятся сказать слово поперёк начальства, внутренне больные.
  • Молчание бывает признаком страха — люди боятся публично сделать ошибку. Компании с правильной культурой приветствуют озвученное мнение (даже если оно неправильное — это можно уважительно исправить), но наказывают за скрытое мнение, которым пользуется человек для принятия неверных решений.
  • Молчание бывает признаком манипуляции сотрудника компанией: крупные компании почти поголовно подвержены болезни конкуренции между сотрудниками, когда придерживание информации является конкурентным преимуществом.
  • Молчание бывает признаком боязни признаться, что рассматриваемая задача сложнее, чем кажется. Традиционно люди стараются закончить совещание пораньше и разбрестись по офисам, поэтому сложные задачи либо игнорируются, либо их сложность сознательно принижается. Люди, акцентирующие внимание на сложности, представляются другим нарушителями спокойствия и, как результат, навлекают на себя недовольство сотрудников. В здоровых компаниях: а) сложность задач не принижается, а формируются рабочие группы для анализа задач; б) люди, имеющие тенденцию «вскрывать» нарывы, входят в несколько рабочих групп как эксперты. Правда, им обязательно требуется противовес — человек, умеющий решать сложные задачи.
  • Молчание бывает признаком пофигизма, когда люди разуверились в том, что их мнение/голос хоть что-то значит, а поэтому зачем впустую сотрясать воздух. Синдром крупных компаний. В стартапах недопустимо и должно искореняться.

Но:

  • Сотрудники, которые спорят без нужды, вредны.
  • Сотрудники, продолжающие спорить после того, как тема исчерпала себя, тратят время окружающих впустую.
  • Сотрудники, ссылающиеся на неизвестные данные, но отказывающиеся привести источник, вредны.
  • Сотрудники, усложняющие задачи, чтобы показать, насколько они умны, на самом деле вредны.
Подписаться по Email

11 комментариев to “Молчание убивает компании”

  1. Особенно верен последний пункт: «Сотрудники, усложняющие задачи, чтобы показать, насколько они умны, на самом деле вредны.» Проблема — как показать это этим сотрудникам, при этом не заткнув их, дабы не порождать атмосферу страха?

  2. Я постоянно сталкиваюсь с сотрудниками, которые пытаются «привнести новое» в уже отлаженные процессы. Причин для подобных «новшеств» всегда называется много, но в первую очередь, это «Я видел, что ХХХ так делают. Они не лохи и знают, что делают!»

    Попытки объяснить, что слепое копирование поведения других компаний ни к чему хорошему не приведёт успеха не приносят, потому что «новаторы», как правило, вышестоящее руководство и их мнение более авторитетно. В рассчёт не принимается даже то, что компания-донор «новшества» зачастую находится вообще в другой сфере бизнеса.

  3. Кстати, основная причина, по которой люди не «перечат» руководству проста и банальна — никто не верит, что их кто-то услышит или их мнение на что-то повлияет, так как стиль управления компаниями зачастую напоминает сугубо авторитарный, где любое расхождение с мнением руководства карается.

    Собственно, мне в других работать и не приходилось. Более того, любые обращения к коллективу с целью его услышать всегда превращаются в фарс (как, например, конкурсы на лучшее название нового продукта, которые у нас проводились).

    Я вообще с трудом верю, что в России бывают компании с другим отношением руководства и подчинённых.

  4. Если говорить о российских реалиях, то у нас люди в целом негативисты, потому и не верят.
    Есть и другая сторона медали, когда предложения подчиненных не принимаются: они не видят всей картины, предлагают посредственные решения, натыкаются на отказ и замолкают на долго «не веря» и т.д.

  5. Есть еще один вредный тип сотрудников — не берущих на себя ответственность, делающих вид что работают, но чуть что переводящих стрелки куда угодно. Для них молчание — защита и сохранение комфорта.

    А посередине бывают вполне вменяемые, но не желающие высовываться лишний раз. Попадая в не очень здоровую компанию, как и в любую другую, более менее нормальный человек стремиться найти свою нишу, кусок работы, получить вмеру ответственности и стать вмеру незаменимым, или по крайней мере ценным на этом месте.

    Для этого не обязательно делать правильно, для этого нужен рабочий контакт с менеджерами, а у них могут быть свои соображения поступать нерационально, возможно даже некомпетентность когда бизнес менеджер пытается рулить девелопментом, или просто свои способы жить в этом бардаке, который они и сами осознают, но не всегда контролируют.

    Как объяснить бизнес менеджеру что необходимо тестирование если он скажет «а мне нужно быстро, для внутренних целей ведь можно и так, у нас хорошие программисты, они все сделают без ошибок».

    Если сотрудник высунется раз, два и получит по рукам или просто игнор, реакция нормального человека будет — фиг с ними, главное что платят зарплату, и что я приношу пользу на своем конкретном участке, и что вот с этим конкретным менежером хорошо работается — я ему так быстро все сделаю без этих противных тестеров. (к примеру) Идеальных компаний нет как и идеальных людей, а кушать всегда хочется.

    Т.е. человек поняв что обуха не перешибешь адаптируется к тому как в данном месте поставлена работа, как-то встраиваясь в этот процесс — эффективно или нет, возможно по другому это не сможет функционировать в данных условиях с данными людьми.

    Может кому-то бредом покажется, но я описываю очень свежие, и надо сказать сильные, впечатления, может с моей частной позиции.

  6. А при прямом обращении к колективу другая проблема — демократия в разработке софта к сожалению не работает. На двух человек — три мнения. Если не контролировать, каждый будет тянуть в свою сторону. Я видел и суппортил лоскутные одеяла — продукты написанные группой программистов не особо общающимися друг с другом — можно было по стилю куска кода узнать автора. Т.е. без объединяющего начала в лице лида или менеджера, очевидно конечно, не обойтись, т.е. если даже есть хорошая обратная связь, решение все равно должно приниматься одной головой.

  7. Val, речь скорее шла о том, что ни один CEO не может быть профессионалом во всех областях деятельности компании. Неспроста ведь возникают такие должности, как технический директор, продакт менеджер и далее по линейке.

    Существующие специалисты, занятые работой в конкретном направлении (или даже в конкретной нише направления) априори лучше знают свой фронт работы. Однако, авторитарность руководства не подразумевает использование опыта аккумулированного внутри самой компании. Зато весьма охотно принимаются какие-либо модели с «успешных» сторонних компаний. Без оглядки на многие факторы.

  8. Просто отлично сказано … сохранил себе, как шпаргалку.

    В последнее время у Меня на работе — это скорее признак пофигизма, все сотрудники молчат, ибо смысла что — то говорить — нету.

  9. Вопрос в том, есть ли вообще возможность изменить порядок вещей «с низу»?

  10. Можно, но тяжело. Для этого надо набирать критическую массу «снизу», создавая или интегрируясь в неформальные круги сотрудников. Но порой лучший способ — уйти или смириться.

  11. akorshunov, Вы про то что я упомянул «некомпетентность»? я не обобщаю, говорю только о конкретном примере когда менеджер не из девелопмента, понимая что официальный путь у него займет месяцы, общается напрямую с программистами. до некоторых пор это работает хорошо, потом вылезает дублированная функциональность, мутный код из-за отсутствия рекваирментов и т.д.