Немного о середнячках, попадающих наверх

Наткнулся на интересное исследование про середнячков, попадающих наверх и больше оттуда не падающих вниз.

Про середнячков (неплохих исполнителей, научившихся балансировать собственные трудозатраты и видимые достижения для компании) можно говорить хорошо или плохо. Во многих компаниях нужны как звёзды разнообразного вида (выдающие неординарные, но отлично работающие решения), так и середнячки (особенно на скучных операционных должностях; не все операционные должности скучные). Хуже — когда середнячок попадает на топ-должность (где операционные навыки должны сменяться комбинацией стратегических и операционных). Ещё хуже — когда он никогда не падает обратно в свою зону комфорта, а остаётся наверху и плавает между компаниями.

А ещё этот человек, скорее всего, будет зарабатывать в 500 раз больше, чем самый низкооплачиваемый сотрудник. Считается, что это плата за опыт и видение. На самом деле, это просто плата за то, что компания не хочет брать риск найма неизвестного человека. «Компания» — это в первую очередь Совет Директоров (топ-менеджеры иначе не нанимаются). Что они «покупают»? Они покупают человека с доказанным опытом работы в нужной области. Они не покупают потенциал — есть риск того, что «потенциал» окажется провалом, а значит, Совет Директоров плохо заботится о компании акционеров, и значит, к нему (Совету) нужно присмотреться поближе. Считается, что бизнес-это риск, но на верхушке пирамиды риски сугубо личные, а не коммерческие.

Что такое «доказанный опыт работы». Это, вообще говоря, лишь индикатор того, что человек сколько-то времени продержался на работе (подсказка: попасть на любую должность сложнее, чем там удержаться). Это индикатор процесса и реже — результата. Частично это связано с инерцией компании (топ-менеджер имеет на компанию меньшее влияние, чем написано в его резюме), частично — с тем, что никто не знает, каким должен быть результат. Вот и получается, что в найме топ-менеджеров есть выраженная тенденция смотреть на процесс и принимать результат как должное. К сожалению, «процесс» — это как раз то, что с собой надо приносить и внедрять очень аккуратно из-за разницы в конфигурации компаний.

Мораль? Присмотритесь к тем, кто ещё не имеет доказанного опыта в нужной области (при наличии опыта в смежных областях), но имеет все предпосылки для того, чтобы стать звездой.

Подписаться по Email

3 комментария to “Немного о середнячках, попадающих наверх”

  1. во-первых просто так, никого на определенное место не ставят, с другой стороны, если туда попал середнячок, то звезда его рано или поздно обойдет в этой компании или в другой. Для избегания попадания людей «не соответствующих» вверх можно попробовать установить четкие и измеримые показатели результативности работы, тогда люди, ориентированные на процесс и на «накопленный багаж опыта» просто не пройдут

  2. По каким критериям Вы классифицируете человека как «середнячка» или «звезду»? Я конечно не говорю про топовые позиции, а хотя бы про программистов. Неприятно когда на тебя сразу вешают ярлык, отношения меняются со временем, но на это уходят годы. В моем опыте очень часто люди яркие или в каких-то других отношениях выдающиеся (PhD например) приносили мало пользы и либо сваливали, либо создавали видимость деятельности. Наверное из-за несоответствия предлагаемой позиции ожидаемым запросам. Были и положительные примеры конечно. В разработке софта 98% задач — это рутина, для спокойных тяговых лошадок. А вот за счет набора специалистов в смежных областях наша компания по-моему неплохо на зарплате экономила, это да, я думал это их ноу-хау, обратная сторона что поднабравшись опыта люди сваливали через год-два.

  3. Чем-то напоминает С. Паркинсона. Про набор кадров «китайский» и, кажется, классический методы. И еще про то, что в карьерном росте каждый достигает своего уровня некомпетентности. Если не читали — рекомендую.