Эмоциональная устойчивость важнее интеллекта

Недавний опрос на CareerBuilder подтвердил мои старые подозрения, что работодатели при приёме работников ставят эмоциональный коэффициент (EQ) выше коэффициента интеллекта (IQ). Это интересно по нескольким причинам:

  • С усложнением задач умение работать в команде становится всё более ценным.
  • Умный человек, с которым невозможно работать, — полезен только на узком участке работы и автоматически попадает в «серый список«.
  • Умный человек, не умеющий справляться со стрессом (без которого не обходится ни один серьёзный проект), больше вредит, чем помогает.
  • Чем больше у кандидатов потенциальных возможностей для роста в компании, тем больше требуется эмоциональная устойчивость. Потребность в технических знаниях со временем отпадает. 75% всех повышений связаны со способностью человека общаться с другими.

Понятно, что реализация данного принципа может принимать уродливые формы, но это должно быть «звоночком» для кандидата: если компания не может серьёзно отнестись к такому сложному процессу как найм сотрудников, — стоит ли тратить на неё интеллект и эмоции?

ЗЫ. Я в первую очередь смотрю на умение сотрудника достигать результатов.

Подписаться по Email

20 комментариев to “Эмоциональная устойчивость важнее интеллекта”

  1. >>Я в первую очередь смотрю на умение сотрудника достигать результатов.

    Интересно, а как вы это определяете?

  2. Спрашиваю, чего достигли и что конкретно сделали — с деталями. Даже с фантазией не так просто ответить.

  3. Good call! As far as I know it is also 100% true for New Zealand job market: it is easier to be promoted if you are just a «good guy» (which means you can cope with stress and work in a team effectively). Kiwi are quite suspicious about «geniuses» and even if you have high IQ it is better to pretend to be a «good guy» and use your intellectual power in a slightly different way.

  4. Точно, спасибо. Сам напрашивается вопрос, как эту устойчивость развивать?

  5. 1. взрослеть
    2. принять для себя принцип, что выполнение работы важнее, чем месть сотруднику

  6. С точки зрения исполнителя намного легче когда правила игры заранее известны, роли расписаны, а задачи и критерии выполнения четкие. Собственно это и означает наличие команды. Это не всегда так, особенно для несофтверных компаний и особенно для новых людей в компании. В противном случае требуется искуство выживания в корпоративном хаосе, которое Вы так здорово описываете время от времени. Интересно уделяете ли вы много внимания адаптации новых сотрудников?

  7. Макс, а каковы ваши способы справляться со стрессом? Ссылки в этом месте никакой нет, неплохо, если поделитесь.

  8. приоритизация задач и самоотстранение от эмоциональных составляющих стресса.

  9. Этому опросу веры никакой: он проводился среди HR (контингента, продуктом которого по умолчанию являются «хорошие люди», а не хорошие специалисты) неизвестно каких фирм (заводы или СТО, например, включались? Или только офисный планктон?)

  10. Любой хороший менеджер — обладает высоким уровнем эмоциональной устойчивости. Сейчас вспоминаю всех хороших (с моей субъективной т.зр.) манагеров — почти все спокойно работают под прессом. и гипнотизируют спокойствием окружающих:)

  11. по постскриптуму: ИМХО ориентация на результат (к величайшему сожалению) довольно редкое явление и не для всех направлений деятельности требуемое.

  12. Это все и так понятно. Разве на западе эмоционально неустойчивых вообще берут на работу (я имею ввиду прайвит сектор, конечно, в офис, на квалифицированную должность типа vp/менеджер/аналист/программист)?

    По-моему, на западе процесс уже давно отработан и те, кто явно не вписываются быстро отсеиваются, несмотря на знания/интеллект.

  13. С улицы — не всегда понятно, как обстоят дела с EQ. Поэтому часто бывает удобнее promote from inside.

  14. Если компания не может серьёзно отнестись к такому сложному процессу как найм сотрудников, – стоит ли тратить на неё интеллект и эмоции?

    Вопрос легко решаеться наймом кадровика/психолога. Который будет подбирать тех, кто нужен фирме.

  15. Это неверно, т.к. наймом на работу должен заниматься менеджер, а кадровик — только подкидывать резюме. Да и то можно обойтись и без кадровика.

  16. Ну, опять.
    Если немного впасть в крайности, то психованный профессионал красив только в кино. А Серый Мыш, с высоким EQ завалит любой более-менее скорый- рисковый проект по причине низкой квалификации и невозможности предсказать всякие проф. случайности.
    И на эту мысль профффесионалы потратили бабки, и небось не маленькие)))

    P.S.Нужен сферический конь в вакууме)) Я гарантирую (с)

  17. P.S. Еще в году этак 2006 наш генеральный из head office жаловался, что 70% времени он работает психологом и разруливанием конфликтов среди инженерья)))

  18. А это всегда так. Как только компания переваливает за 20 человек, обязательно начинаются конфликты. Решение — нанимать людей только после психологических интервью: тогда придётся заниматься не 70%, а только 50% 🙂

  19. Между EQ и IQ существует заметная обратная корреляция 🙂 То-то мириканцы уже лет 20 как бьют тревогу насчет массового оглупления :))
    Что самое поганое, очень большая часть работы в software development делается индивидуально, но на каждом собеседовании приходится изображать как сильно ты любишь работать в команде.

  20. Конфликты теоретически могут разрешаться через арбитра — оперативного менеджера который пользуется уважением команды и за которым остается последнее слово. Потом когда команда притерта конфликты минимальны, а трения начинаются при изменениях (болезнь роста или сжатие), либо когда бардак в организации работы, либо когда поощряется конкуренция сотрудников. IMHO