Эмоциональная устойчивость важнее интеллекта

Недавний опрос на CareerBuilder подтвердил мои старые подозрения, что работодатели при приёме работников ставят эмоциональный коэффициент (EQ) выше коэффициента интеллекта (IQ). Это интересно по нескольким причинам:

  • С усложнением задач умение работать в команде становится всё более ценным.
  • Умный человек, с которым невозможно работать, — полезен только на узком участке работы и автоматически попадает в «серый список«.
  • Умный человек, не умеющий справляться со стрессом (без которого не обходится ни один серьёзный проект), больше вредит, чем помогает.
  • Чем больше у кандидатов потенциальных возможностей для роста в компании, тем больше требуется эмоциональная устойчивость. Потребность в технических знаниях со временем отпадает. 75% всех повышений связаны со способностью человека общаться с другими.

Понятно, что реализация данного принципа может принимать уродливые формы, но это должно быть «звоночком» для кандидата: если компания не может серьёзно отнестись к такому сложному процессу как найм сотрудников, — стоит ли тратить на неё интеллект и эмоции?

ЗЫ. Я в первую очередь смотрю на умение сотрудника достигать результатов.

Подписаться по Email

21 комментарий to “Эмоциональная устойчивость важнее интеллекта”

  1. >>Я в первую очередь смотрю на умение сотрудника достигать результатов.

    Интересно, а как вы это определяете?

  2. Спрашиваю, чего достигли и что конкретно сделали — с деталями. Даже с фантазией не так просто ответить.

  3. Good call! As far as I know it is also 100% true for New Zealand job market: it is easier to be promoted if you are just a «good guy» (which means you can cope with stress and work in a team effectively). Kiwi are quite suspicious about «geniuses» and even if you have high IQ it is better to pretend to be a «good guy» and use your intellectual power in a slightly different way.

  4. Точно, спасибо. Сам напрашивается вопрос, как эту устойчивость развивать?

  5. 1. взрослеть
    2. принять для себя принцип, что выполнение работы важнее, чем месть сотруднику

  6. С точки зрения исполнителя намного легче когда правила игры заранее известны, роли расписаны, а задачи и критерии выполнения четкие. Собственно это и означает наличие команды. Это не всегда так, особенно для несофтверных компаний и особенно для новых людей в компании. В противном случае требуется искуство выживания в корпоративном хаосе, которое Вы так здорово описываете время от времени. Интересно уделяете ли вы много внимания адаптации новых сотрудников?

  7. Макс, а каковы ваши способы справляться со стрессом? Ссылки в этом месте никакой нет, неплохо, если поделитесь.

  8. приоритизация задач и самоотстранение от эмоциональных составляющих стресса.

  9. Этому опросу веры никакой: он проводился среди HR (контингента, продуктом которого по умолчанию являются «хорошие люди», а не хорошие специалисты) неизвестно каких фирм (заводы или СТО, например, включались? Или только офисный планктон?)

  10. Любой хороший менеджер — обладает высоким уровнем эмоциональной устойчивости. Сейчас вспоминаю всех хороших (с моей субъективной т.зр.) манагеров — почти все спокойно работают под прессом. и гипнотизируют спокойствием окружающих:)

  11. по постскриптуму: ИМХО ориентация на результат (к величайшему сожалению) довольно редкое явление и не для всех направлений деятельности требуемое.

  12. Это все и так понятно. Разве на западе эмоционально неустойчивых вообще берут на работу (я имею ввиду прайвит сектор, конечно, в офис, на квалифицированную должность типа vp/менеджер/аналист/программист)?

    По-моему, на западе процесс уже давно отработан и те, кто явно не вписываются быстро отсеиваются, несмотря на знания/интеллект.

  13. С улицы — не всегда понятно, как обстоят дела с EQ. Поэтому часто бывает удобнее promote from inside.

  14. Если компания не может серьёзно отнестись к такому сложному процессу как найм сотрудников, – стоит ли тратить на неё интеллект и эмоции?

    Вопрос легко решаеться наймом кадровика/психолога. Который будет подбирать тех, кто нужен фирме.

  15. Это неверно, т.к. наймом на работу должен заниматься менеджер, а кадровик — только подкидывать резюме. Да и то можно обойтись и без кадровика.

  16. Очень верно подмечено. Чем выше по карьерной лестнице, тем устойчивей эмоционально надо быть. Оглядываясь на собственный рост по служебной лестнице, часто одним из весомых аргументов, почему подходил на вышестоящую должность, было уменее находить общий язык с людьми, работать в команде и продолжать работать с людьми не смотря на конфликты и сложные ситуации. Подробней про эмоциональный интеллект и как его развивать написано вот здесь http://www.everlive.ru/your-emotional-intelligence/

  17. Ну, опять.
    Если немного впасть в крайности, то психованный профессионал красив только в кино. А Серый Мыш, с высоким EQ завалит любой более-менее скорый- рисковый проект по причине низкой квалификации и невозможности предсказать всякие проф. случайности.
    И на эту мысль профффесионалы потратили бабки, и небось не маленькие)))

    P.S.Нужен сферический конь в вакууме)) Я гарантирую (с)

  18. P.S. Еще в году этак 2006 наш генеральный из head office жаловался, что 70% времени он работает психологом и разруливанием конфликтов среди инженерья)))

  19. А это всегда так. Как только компания переваливает за 20 человек, обязательно начинаются конфликты. Решение — нанимать людей только после психологических интервью: тогда придётся заниматься не 70%, а только 50% 🙂

  20. Между EQ и IQ существует заметная обратная корреляция 🙂 То-то мириканцы уже лет 20 как бьют тревогу насчет массового оглупления :))
    Что самое поганое, очень большая часть работы в software development делается индивидуально, но на каждом собеседовании приходится изображать как сильно ты любишь работать в команде.

  21. Конфликты теоретически могут разрешаться через арбитра — оперативного менеджера который пользуется уважением команды и за которым остается последнее слово. Потом когда команда притерта конфликты минимальны, а трения начинаются при изменениях (болезнь роста или сжатие), либо когда бардак в организации работы, либо когда поощряется конкуренция сотрудников. IMHO