В планировании услуг, за которые надо платить, отдельной категорией стоят услуги, экономящие время или деньги. Я об этом писал и раньше, но вкратце: продать что-то, что экономит время или деньги, в три раза сложнее, чем вы думаете.

Очевидная штука, на самом деле, но есть интересный пример из Сиднея: у нас государство любит платные дороги, которые делают поездки более эффективными в плане времени, но существенно более дорогими. При планировании (о, вот этот мыслительный процесс) государственные мужи считали, что стоимость времени людей составляет 20 долларов в час. Другими словами, что человек согласен заплатить 5 долларов за то, что сэкономит ему 15 минут. На поверхности логика была безупречной: минимальный уровень оплаты труда у нас составляет 18 долларов в час, поэтому ценник посчитать элементарно.

Если что-то сразу выглядит логичным и убедительным – это обычно неверно. Так и в нашем случае: планировщики перепутали отношение людей к доходам и тратам и пропагандируемое мною отношение 3:1 касаемо трат и доходов: уровень эмоций от трат в три раза выше, чем от дохода. Ну то есть, государство раза в три переоценило количество людей, которые будут экономить время за счет денег.

Экономия денег людям – это крайне неблагодарное занятие, особенно если знать, что большинство людей иррациональны, т.е. ведут себя непредсказуемо в рамках логики. Экономия денег компаниям – тоже неблагодарное занятие, но слегка более простое и намного более точно поддающееся планированию.

Filed under: Мысли вслух | 4 Comments »

Эту тему можно расписать на книгу, а можно ограничиться парой абзацев. Периодически в жизни участника руководящей команды возникают моменты, когда все окружающее начинает казаться болотом, люди – бесить, а продукты – раздражать. В такие моменты всегда надо помнить про пирамиду приоритетов лояльности (важность по убыванию).

1. Лояльность компании. Все действия руководителя должны быть направлены на благо именно компании, даже если это означает, что кому-то из коллег не нравятся действия человека с подобными приоритетами. Лояльность сотрудника компании невозможна без лояльности компании по отношению к сотруднику.
2. Лояльность участникам управляющей команды. Идеал – это абсолютное взаимное доверие хотя бы большинству коллег. Это уверенность в том, что тебе не сунут нож в спину даже тогда, когда возникают рабочие конфликты. Конфликтов избежать невозможно, но возможно обеспечить процессуальную честность при их разрешении.
3. Лояльность подчиненным. Это самый сложный момент, т.к. намного проще обеспечить хорошие отношения с подчиненными, чем с руководящей командой, ибо с ними тратится больше времени, появляются общие успехи, достижения, выпивается много пива и т.п. В индустриях, где руководитель переходит на другую работу вместе с командой, почти всегда наблюдается перевес именно в сторону лояльности подчиненным. Для компаний это плохо еще не только возможностью потерять сработавшуюся команду, а еще и конфликтом интересов менеджера и руководящей команды, которая зависит от него и качества принимаемых им решений.

При этом, начинающие менеджеры (или испорченные плохими предыдущими руководителями менеджеры) некорректно считают, что лояльность другим руководителям означает обязательное гнобление команды подчиненных. Это чудовищное заблуждение, граничащее по степени кошмарности с карьерным самоубийством руководителя.

Некоторые глупые менеджеры с коричневым носом считают, что лояльность участникам руководящей команды или кому-то конкретному из нее важнее лояльности компании. Нередко это заканчивается их показательным увольнением за недоработку (т.к. работу тоже нужно успевать делать), либо они сбиваются в коллектив с другими менеджерами и начинают обманывать компанию (финансово, контрактами или еще как-то). Иногда это разоблачается, иногда такие вещи могут идти годами. (Пара моих старых коллег из предыдущей жизни сейчас сидят в американских тюрьмах именно за это.)

Манипуляторы и психопаты умеют имитировать все три лояльности, не обладая ни одной из них. При том, что психопатов в произвольной выборке населения “всего” 1% (социопатов – 4%), по мере продвижения по карьерной лестнице до уровня CEO их уже становится 4%. Основная опасность социопатов и психопатов (это не синонимы, хоть они и похожи) в том, что они разрушают клей, держащий части компании вместе, и поэтому их надо отстреливать сразу же после опознания.

P.S. Забыл сказать самое главное: вышеприведенные утверждения работают только там, где есть мобильность рабочей силы, и где можно хлопнуть дверью. Другими словами, когда компания заинтересована в сотруднике так же, как и он в ней (см. п. 1). Если отношения между компанией и работником такие же, как в семье единственного кормильца-агрессивного алкоголика, – проблема не в лояльности, а в срочном поиске тихой гавани.

Filed under: Бизнес | 5 Comments »

Много лет назад меня не взяли продуктоводом в Google, а засыпался я на вопросе “что бы я изменил в Kindle так, чтобы устройство радовало меня еще больше”. С тех пор я вырос, но зуд научиться думать остался. Мне намного проще организовать других людей делать то, что мне надо, чем научиться самому, поэтому я решил провести абстрактный эксперимент в Facebook. И он сработал!

Задача ставилась очень абстрактно (как и любая продуктовая задача, впрочем): компания Braun намеревается выпускать электробритву с встроенным WiFi. Вы – product manager, и вам надо придумать набор фич и способы продвижения. Подноготной типа “лучший ответ принесет интервью в Aviasales.ru” не было, но это всегда вариант и без этого. Что придумали люди (в ссылке есть имена предложивших, тут их приводить долго):

Продукт

• Т.к. бритва практически всегда стоит в charging station, она может работать как wifi repeater. Или как карманная точка доступа, когда ездишь в командировки (очень частый кейс).
• Беспроводная зарядка бритвы через wifi.
• Бритва может делать анализ содержимого щетины или поверхности кожи на, например, алкоголь или наркотики и передавать информацию руководству (подходит для режимных объектов) или бить током, чтобы оглушить, если человек в розыске, и передать его GPS координаты полиции.
• Ну а если серьезно – у большинства людей кожа “проблематичная”, т.е. они оценят, когда им предложат решение этой проблемы.
• Стримить музыку через wifi или просто воспроизводить ее (звук передавать через кость). Альтернатива – кастомные рингтоны звуки бритья. Ну или бритва может произность мотивирующие цитаты из пабликов ВК.
• Бритва у лица – если уметь заглушать вибрацию и звук, в нее можно встроить мобильник или хотя бы голосовой интерфейс для управления компьютером или домом.
• Начало и окончание бритья можно интегрировать с IFTTT, чтобы встроиться в “умный дом”.
• Встроить в бритву еще и камеру, чтобы можно было делать селфи и публиковать в instagram.
• (это не для бритвы, а для триммера, но не будем вредными) Автоматом регулировать длину шерсти на лице на основе шерсти друзей или селебрити.

Метаинформация

• 3D модель лица, паттерны роста волос для автонастройки программы бритья (где-то медленнее, где-то быстрее) по принципу автомобиля Tesla, который автоматически поднимает/опускает подвеску при въезде/выезде из знакомой точки интереса.
• ДНК, наличие алкоголя или веществ в организме (см. выше).
• Частота и результаты бритья – есть же социальные сети для алкоголиков, почему бы им не быть для бреющихся? Можно еще троллить ламберджеков.
• Время и продолжительность бритья позволяет догадаться о user intent, т.е. зачем пользователь побрился. Ну а использовать это можно по-разному. (Муж пошел на работу небритым – всю ночь гулял, кобель.) (Я на работе, а бритвой кто-то пользуется. Гм…)
• Ты тщательно бреешься и пришел на работу позже и в костюме – ходил на собеседование к конкурентам. (На самом деле, это можно понять и без бритвы с wifi).

Дополнительная монетизация пользователя

• Автозаказ жидкости для станции (умные станции типа Braun 9095cc не только заряжают, но еще моют и смазывают бритву) или бреющей головки, как это сделано в Amazon Dash Button.
• Покупка музыки для воспроизведения или для звука бритвы.
• Покупка кремов и т.п. специально для данного типа кожи.

Маркетинг (довольно унылый, сорри)

• Новые сегменты – а почему все считают, что электробритвы только для мужчин и только для лица???
• Вирусность – я сбрил 100 кв.м. щетины, моя бритва пробежала марафон и т.п. Только для гиков, и только для бреющихся гиков (противоречие?).
• Скопировать методы продвижения спортивных браслетов и прочей чепухи.

На сладенькое:

Продолжение следует.

Filed under: Мысли вслух | 3 Comments »

Забавно, что 14 лет назад, сидя в каморке бруклинской квартиры, я писал воображаемый диалог между собой-четырнадцатилетним и собой – +7 лет к тому (и назвался рассказ «7 лет вперед», но, вроде, я его успешно вычистил из интернета). С тех пор прошло 14 лет, сейчас моему старшему 14 лет, и вновь данная тема начинает быть интересной.

14 лет назад я совершенно не понимал, что мечта о Нью-Йорке, которую я преследовал, – она была для мелких хипстеров, кому было, куда «вписаться», и у кого не было семьи с ребенком. Клипы New York City Boy и Last Exit to Brooklyn, которыми я наслаждался, разбились о тот факт, что документы на переезд я получил за 2 часа до теракта 11 сентября 2001 года. У меня, естественно, была депрессия полгода, но это к делу не относится: я все равно переехал в Нью-Йорк и считаю это лучшим событием свой жизни. Забавно думать о том, что в возрасте 21 года можно давать советы себе – 14-летнему. Менее забавно делать это в 35, когда твоему сыну 14+ лет. Видимо, пора. Правда, я проецирую ситуацию на себя (самарского мальчишки), а не сына (выросшего в Нью-Йорке), который очень-очень сильно отличается от меня.

• Людям надо доверять. Кинуть, несомненно, хотят почти все и всегда, но когда полжизни живешь вне РФ, ощущение опасности (равно как и сама опасность) притупляется.
• Русских не надо избегать. В Нью-Йорке я жил в русском районе Forest Hills, после чего переехал в сиднейский Lower North Shore, где русских почти нет. Почему? Потому что (барабанная дробь) там нет русских! Мне нравится общение по интересам, а не по национальности, но еще несколько лет назад я сознательно избегал общения с бывшими соотечественниками. У этого есть причины (знающие поймут), но негативизм прошел. Но дети не разговаривают по-русски и не планируют.
• До 30 лет деньги – это пыль. Самое главное до 30 лет – это попасть в струю роста карьеры. Именно то, что ты сделал до 30, определяет, с каким багажом ты уйдешь на пенсию в 75. И лучше до 30 лет работать на историю успеха, чем на Maserati. Купить Maserati или Мерс S-Klasse можно очень легко, просто нахрена тебе в 30 лет машина для 60-летнего?
• Конкуренция – это не битва с врагами. Знакомый многим моим читателям юрист рассказывал, что в битве за оценки (которые не абсолютные, а относительные, т.е. не 95% правильных ответов как в Австралии [это абсолютная величина], а ты лучше 95% соискателей [США, относительная величина]) они выдирали страницы в юридических книгах в библиотеке. Факт, тем не менее, состоит в том, что ноги, на которые ты наступаешь сейчас, прикреплены к заднице, которую тебе придется облизывать через год. Краткосрочное (и часто – мстительное) мышление приятно, когда тебе 14, но недопустимо, когда тебе 20+.
• Вокруг нет идиотов. Банально? Да. Если ты думаешь, что тебя окружают идиоты, – видимо, ты смотришь в набор зеркал.
• (банально) Нужно учить языки и путешествовать, чтобы познать чужую культуру. В 14 лет я это не понимал.
• Всегда надо искать возможность улыбнуться. Это неочевидно и эмоционально тяжело, и мне потребовалось лет 10, чтобы первой реакцией на что угодно сделать улыбку в 29 зубов (сколько у меня осталось). Злая рожа с ненавистью к окружающим – это не наш метод.
• Стричься коротко и брить лицо начисто. Очередная банальность, но мне не подходит шевелюра (которой особо и не осталось), и растительность на лице меня бесит. Braun 9095cc – и дело в шляпе. Почему я это упоминаю: я пытался увлекаться усами и бородой до 23 лет. По этой причине у меня не осталось компромата: настолько это выглядело нелепо.
• Про отношения с партнером очевидно: то, что было в 21 год (когда я давал первый совет себе), осталось в 35 лет. Через месяц у нас 16 лет свадьбы, поэтому тут без изменений.
• Наверное, самый главный совет себе, который можно дать, – это пробовать много-много вещей. И, скорее всего, это совет родителям, а не детям. Довольно обидно осознавать, что у меня в 14 лет был бизнес и три точки продажи батареек и аудиокассет, и что это не повод для гордости, а вынужденная история, когда каждый крутился, как мог. Хорошо ли, плохо ли, – но с тех пор я вынес способность спокойно и дружелюбно разговаривать с человеком любого калибра. Ну то есть, скажем, у нас есть конкуренты, которые больше нас в 10 раз, и с их руководством я общаюсь с улыбкой и без напряжения, будь это кофе или пиво. Мой сын меня превзошел даже в этом, и спокойно и рассудительно разговаривает с, например, генералами военной авиации или продюсером Stevie Wonder.

Продолжение следует.

Filed under: Мысли вслух | 4 Comments »

Жизнь большинства людей скучна.

• Однообразна. Пн-пт: 7:30 – автобус/метро на работу, потом работа, потом 18:00 – автобус/метро домой. Работа – средство заработка, начальник обычно дурак, лишь бы не уволили, т.к. дела в компании идут не очень, да и конкуренты на работе активизировались. Сб-вс: о, есть же дети. Надо что-то с ними сделать. На следующей неделе, а пока я поваляюсь на диване и посмотрю битву экстрадебилов.
• Бессмысленна. Сегодня я делаю то, что научился делать 10 лет назад. Мой ноутбук быстрее моего старого компьютера в 10 раз, но данные в Excel я вношу с той же скоростью. Да, видео аварий и котиков выглядят лучше, чем раньше, но они надоели.
• Серая. Ух ты, на дороге кто-то сбил кошку. Ой, кто-то выиграл в шоу “Голос”. Ура, моя команда выиграла футбольный матч.
• Еще более серая. Что-то происходит, но какая разница, потому что в пятницу меня ждет запотевшая бутылка водки.
• Напоминает заводную игрушку. Дети ходят в школу 9 месяцев в году, потом мы их отправляем бабушке, потом едем с Сочи/Мармарис/Пхукет. Потом наступает 1 сентября, и отсчет 9 месяцев идет снова.

Миллиарды людей живут скучно. У кого-то вообще нет никаких внешних раздражителей, что выражается в том, что о скуке эти люди не имеют представление вообще. Несправедливо называть их троглодитами, т.к. это все же живые люди, но продукты их жизнедеятельности (если не брать в расчет выплаты по кредитам) сравнимы друг с другом. У кого-то эти раздражители есть, но поддержание однообразия жизни и ни в коем случае – никаких потрясений – требует сознательного подавления эмоций.

Отдельно в теории скуки стоят люди, которых многие называют гениями и пророками, но для которых в моих кругах ада выделен свой укромный уголок: люди, дающие негативные прогнозы. Я очень долго присматривался и анализировал таких людей, потому что (особенно мне, топ-менеджеру немаленькой компании) важно знать, когда говорить “да” или “нет”. И я нашел-таки ответ гениальности прогнозистов: это комбинация скуки, лени и негативизма – другими словами, нарциссизм.

• Скуки – изначальной оценки вопроса в ключе “да видели мы это, та же фигня”. Сознательное игнорирование деталей и, как следствие, упрощение мыслительного аппарата.
• Лени – нежелания разобраться в вопросе.
• Негативизма – активное использование (корректного) принципа: 95% нового не работает.

Получается беспроигрышная ситуация: можно говорить “нет” чему угодно, особо не утруждаясь поиском аргументов, потому что 19 раз из 20 ты не ошибешься. У многих ли людей есть возможность ответить “да” или “нет” на 20 вопросов? В этом секрет людей, которые “говорят вещи, как они есть”, которые “смотрят в корень”, которые “прагматичны”.

Но это все скука. Такие люди, если у них нет синдрома Бабы Яги (*), уже сдались и всячески пытаются использовать старый авторитет, чтобы похоронить других. Краткосрочный эмоциональный всплеск. Умелый нарциссист может его продлить посредством употребления разных химических веществ: тогда гениальность выглядит еще гениальнее, а дураки – еще глупее. Но это все – скука, которая ведет к депрессии и в лучшем случе – к самодеструкции. Нередко топ-менеджер, умело скрывающий скуку, демотивацию, бесцельность существования, припудривая это белым порошком, наломает немало дров, пока не окажется в ломке и на улице. В ряде финансовых компаний вариант ломки и улицы появляется крайне редко из-за распространенности в рабочей жизни.

Ах да, я все про работу и про работу. Скука в семье не менее интересна. Например, появление детей обычно очень ограничивает финансовые возможности семьи, поэтому вместо покорения очередной вершины или экзотического бара в доме появляется новая стопка подгузников и куча игрушек. Я читал, что существуют семьи с маленькими детьми, где родители живут полной жизнью, но книги про Гарри Поттера кажутся более реалистичными. Опять же – день сурка.

Выбраться из замкнутого круга – умение; его не впишут в список неотъемлемых прав человека наряду с правом на отдых и выражение собственного негативизма. Здесь каждый сам по себе.

(*) Синдром Бабы Яги – все было, есть и будет плохо, и никак это не изменить.

Filed under: Мысли вслух | 14 Comments »

Я периодически пишу про занятие бизнесом (это может быть как руководящая должность в компании, так и высшая должность в своем маленьком стартапе, так и гордая надпись “директор” на визитке фрилансера), и каждый год нахожу что-то новое и неожиданное. Т.к. цель моих повествований на блоге – сохранить историю своего интеллектуального роста, я просто вынужден поделиться мыслями 2015 года, чтобы сравнить их, скажем, с 2007 [довольно интимный текст, не знаю, зачем я его опубликовал] или 2013 годами. Этот пост будет тоже довольно интимным, поэтому если вы любите только сухие факты – это не про то.

Факт. Я начал более серьезно заниматься блогом в 2007 году, когда отправил семью (тогда еще – только Марину и Стива) на месяц в Россию, а сам … А сам начал сходить с ума. Это выражалось в нескольких бутылках пива перед сном (чтобы лучше спать), дОльшими часами на работе, какими-то дурацкими бесплатными консультациями стартапов и т.п. В 2002 году в Штатах у меня была сублимация – мне нужно было дождаться семью любой ценой, – и именно поэтому я создал и развил компанию и т.п. В 2007 году мне не надо было ничего развивать: я был топ-менеджером, отвечающим за 17 продуктов, в компании, которая росла на 250% в год, я с открытыми глазами и ушами учился у очень опытных людей строить и структурировать интернет-бизнес. Поэтому, оставшись один на месяц, я думал, что смогу сделать прорыв в чем-то. Прорыва не случилось. Следствием 2007 года был некоммерческий проект для души (“4 Конверта“), который учил людей относиться к тратам не как просто к исчезновению денег из кошелька, а как к огромной сумме, которая исчезает ежемесячно. Последующие 4 года мне дали колоссальное понимание иррациональности людей – независимо от их дохода; – я мог наглядно показать, как эти 17 000 людей скатывались вниз. Во многом из-за кредитов.

Я счастлив быть в aviasales.ru, и не потому, что мне выпала честь рулить 100+ умнейших сотрудников. Авиасейлс выбивает меня из зоны комфорта еженедельно, и если раньше я думал, что это из-за того, что я (несмотря на образование и опыт) – какой-то неправильный, или что работа с русскими – это зло, то сейчас я жадно ловлю возможность сознательно выйти из этой зоны комфорта и сделать что-то сумасшедшее. Но выход из зоны комфорта на работе должен сопровождаться абсолютной зоной комфорта дома. Мне не на что жаловаться: у меня фантастические дети и волшебная жена-тигрица, которая разорвет любого за любое поползновение, если оно хоть как-то может навредить детям.

Но я, стремясь быть отличным отцом, трачу много времени на детей. Это и уроки, и прогулки, и игры, занятия и все остальное. Что, с учетом моего 8-часового сна, “отнимает время” от моего оставшегося 16-часового дня. И последний месяц меня опять стал жестоко испытывать. Жена с дочкой улетели повидать родственников в СПб на 4 недели, потом улетел сын в Штаты выступать в рамках тура австралийской рок-школы, и я остался один. Ю-ху, ура!!! Один, могу делать, что хочу!!!

Ничего подобного. Я заметил, что когда я один, я работаю хуже, чем когда надо гулять в 7:30 утра с дочкой, или когда нужно гладить сыну рубашки в школу (он мог бы это делать и сам, конечно, но так хочется быть полезным 14-летнему ребенку). Я работаю хуже, чем когда нужно отвезти жену куда-то или нужно съездить с дочкой в поликлинику. Большое “высвободившееся” количество времени таковым не является. Это время сводит с ума, заставляя придумывать какие-то ненужные занятия. У меня, конечно же, есть на это ответ: когда не знаешь, что делать, берешь Kindle, на котором еще 5 непрочитанных книг, – и вперед, увеличивай IQ и развивай лексикон. Работает, но кроме как в самолете, я не могу читать больше одного часа подряд. Дома слишком много отвлечений.

Другими словами, когда дети дома [в смысле, в Сиднее], – я спокойно работаю 10-12 часов в день (из 16, когда не сплю), но когда их нет, – я работаю 10 часов, и остальное время не нахожу себя от скуки или волнения. Так что могу сказать с высоты 14.5-летнего отцовского опыта: дети – это всегда неспокойно, но они чрезвычайно удобно позволяют сфокусироваться на работе. Это странный и неочевидный плюс, который я понял только в 2015 году. Может, вам это тоже будет полезно.

Filed under: Бизнес, Мысли вслух | 6 Comments »

Контролируемое сумасшествие – это подход к бизнесу, характеризующийся большим количеством разнонаправленных не очень дорогих высокорисковых инициатив с потенциально высокой отдачей.

Термин в обиход ввел я, но он описательный, т.е. Aviasales по этому подходу живет с самого начала. Моя задача – созерцать, записывать и классифицировать.

Контролируемое сумасшествие обязано присутствовать в маркетинге, может присутствовать в продуктах и вряд ли применимо к чему-то еще.

Итак, пройдемся по расшифровке термина, чтобы стало ясно, что за ним кроется.

• Большим количеством – крайне важно постоянно генерировать идеи; скорее всего, не получится их генерировать самостоятельно, поэтому нужно привлекать других людей и другие группы. Это сплачивает коллектив.
• Разнонаправленных – в этом кроется сумасшествие. Мозг работает так, что генерируемые идеи идут в одном направлении. Сумасшествие – это умение мыслить в разных направлениях, плюс прорабатывать идеи до работоспособного вида. Также лучшие business development сотрудники – сумасшедшие в данном смысле, т.к. они могут смотреть на ситуацию с десяти разных сторон, обдумывая совершенно разные интеграции и конфигурации.
• Не очень дорогих – финансовое самоограничение; большое количество дорогих инициатив – это прямой путь к забвению.
• Высокорисковых инициатив – риск может быть финансовый, людской и даже репутационный. Контролируемость сумасшествия состоит в том, что есть определенная грань, которую нельзя переступать. Это может быть прямое нарушение закона, могут быть пляски на могилах, может быть просто осечка, вызванная отсутствием тормозов. Переход грани – это риск для существования компании, поэтому такой риск брать на себя нельзя.
• С потенциально высокой отдачей – инициатива должна иметь потенциал “выстрелить”, т.е. принести в 10-100 раз больше, чем низкорисковая инициатива. Конкурировать на основе низкорисковых стратегий нельзя.

Чем старше (и больше) компания – тем больше самоограничений она на себя накладывает. Это не хорошо и не плохо; просто вырабатывается набор работающих подходов (т.е. “низкорисковых”), конкуренты, естественно, не сидят на месте и внимательно изучают кунг-фу врагов. Риск самоограничений (и мы не исключение!) состоит в том, что не сработавшие ранее подходы полностью игнорируются на будущее, что очень недальновидно, т.к. есть еще понятие execution или “качество исполнения”, которое могло быть приемлемым тогда, но с опытом неприемлемо сегодня.

С финансовой точки зрения подход сумасшествия является очень затратным, поэтому если ваши финансисты трясутся за каждую копейку, – знайте: они любят низкорисковые стратегии. Ищите людей, которые будут вас всегда поддерживать и иногда сдерживать, а не наоборот.

Слайды будут позже.

Filed under: Бизнес | 4 Comments »

Данная заметка относится как к рынку работодателя, так и к рынку кандидата: действительно хороших кандидатов мало, и вполне нормально, что у них должны быть свои требования или пожелания к компании-нанимателю. Наряду с обычными гигиеническими требованиями вроде зарплаты и отсутствия постоянного аврала вполне разумно как можно раньше выяснить следующую информацию (самостоятельно найти максимум информации, а недостатки информации выяснить во время разговора):

Проект

• Это новый проект или уже в процессе разработки?
• В чем смысл проекта? Заработок денег, экономия денег, исправление старых косяков, защита от штрафа (compliance) или что-то еще?
• Кто клиент/спонсор проекта, и что для него важнее всего в проекте?
• Будет ли закончен проект, или он сменится комбинацией доработок + операций?

Команда

• Вас рассматривают на новую позицию, или чтобы заменить ушедшего сотрудника? Что случилось с тем сотрудником?
• Кто участвует в руководстве? Какие их достижения? (Альтернативно: какие у них ключевые компетенции?)
• Сколько людей в команде? Сколько выдающихся людей? Чему у них можно научиться?

Вы

• Какой из своего предыдущего боевого опыта вы сможете предложить?
• Какие ошибки будут набиты на проекте и как их (исходя из вашего опыта, естественно) можно избежать?
• Что вы сможете написать в своем честном резюме про этот проект через год?

Красной тряпкой для вас должны быть вещи, сказанные компанией до или во время разговора:

• Вам предлагается найти себе применение (т.е. придумать контекст), т.к. “все в ваших руках”.
• Предыдущий работник на этой должности ушел в монастырь (или ушел на другую работу, не связанную с данной). Здесь же – если на новой работе предыдущий сотрудник – явный паразит.
• В проекте участвуют люди, про которых вы точно знаете, что они в лучшем случае бесполезные.
• У проекта непонятные критерии окончания и перевода в операционный режим.
• Вам рассказывают о проекте в возвышенных тонах и в следующем предложении просят уменьшить зарплатные ожидания.
• Успешные вещи, о которых вам говорят, вам таковыми не кажутся даже после расспросов.
• Вам говорят только о том, что вы будете делать, но не о том, какими ресурсами вы будете обладать.
• (для многих компаний применимо) В компании не практикуется контролируемое сумасшествие, когда для тестирования новых идей компания игнорирует установившийся status quo.

Во всех этих случаях человек, ценящий достижения, и случайно попавший в такую компанию, убежит, сломя голову, через месяц-два после начала работы.

Именно поэтому в aviasales.ru мы не совершаем такие ошибки и максимально честно рассказываем о проектах, в которых придется участвовать.

Filed under: Job and Office | 7 Comments »

(Тут будет довольно много упрощения, но без этого не обойтись, если не хочется пересказывать несколько учебников)

Вакансии могут быть индивидуальными, неиндивидуальными и впрок. В зависимости от типа вакансии требования к кандидату сильно разнятся.

• Индивидуальная: нам нужен человек на такую-то должность, чтобы он занимался тем-то и тем-то. Человек найден – вакансия закрылась. Например, мы ищем одного дизайнера в отдел маркетинга и знаем, что объем работы на одного человека точно найдется. Как правило, это работа для специалиста с определенным опытом (в индустрии или с технологией или с рынком). Генералистов так тоже можно искать, но это долгий процесс.
• Неиндивидуальная: мы всегда ищем умных разработчиков. У нас много задач, которые надо сделать, но мы не очень торопимся их делать, т.к. отрывать имеющегося сотрудника от работы не хотим. Это подход Google, когда ищутся люди, отвечающие определенным критериям, но изначально непонятно, на каких проектах они будут работать. Как правило, это работа для генералиста, который когда-то был специалистом. Наряду с профессиональными умениями крайне полезна широта опыта в плане разных бизнес-вертикалей (телеком, финансы и трэвел, как у меня, например).
• Впрок: нам пока не нужен кто-то конкретный, но нам необходимо иметь список кандидатов, которым мы сразу позвоним, как только у нас появится вакансия: кто-то уйдет или мы решим начать новый продукт, для которого будут нужны новые ресурсы. Впрок могут быть нужны как генералисты, так и специалисты, но вообще, хорошего специалиста легче найти через биржи или рекрутеров, чем хорошего генералиста. Это вдвойне правда, если требуется кандидат с опытом в индустрии: таких людей можно искать и полгода, и год.

Если проанализировать разницу между вышеприведенными типами вакансий, можно примерно набросать для себя костяк вакансии, чтобы её понял и кандидат (который noBS кандидат, конечно 🙂 ). В хорошей вакансии должны быть прописаны:

• Срок, когда нужно закрыть вакансию. Для обычных вакансий это будет “как можно быстрее” или “до 1 июля 2015 года“. Для неиндивидуальных это будет “ищем всегда“. Для вакансий “впрок” это будет “заявите о своем интересе“. Многие компании сильно недооценивают вакансии “впрок”, хотя наличие пула кандидатов для начала одного-двух-десяти новых проектов порой является единственным, что отделяет инновационные компании от простых.
• Требования к кандидату. Это огромная простыня, коснемся её позже.
• Описание рабочих обязанностей и проекта. Для вакансий, в которых понятно, чем будет заниматься человек, крайне интересно описать проект и/или сферу ответственности. “Вы будете писать код подключения новых авиакомпаний и онлайн-агентств в проекты aviasales.ru и jetradar.com” – самый минимум, что нужно написать. Хуже – засунуть эту информацию в описание вакансии: “Разработчик на Ruby для подключения гейтов”. Вообще плохо – если понятно, чем будет заниматься человек, но рассказать ему об этом только на интервью. Если есть возможность “продать” проект человеку раньше интервью – что тут плохого? А что плохого в том, что человек пройдет мимо вакансии, если через месяц он, узнав, чем ему придется заниматься, выпрыгнет за борт? Для вакансий “впрок” и неиндивидуальных надо заниматься красивым корпоративным маркетингом и рассказывать о том, что это такое – работать в этой компании, как выглядит один день из жизни сотрудника и т.п. Также предельно важно указать, является ли работа проектной, операционной или их смесью.
• Описание контекста работы. Это продолжает предыдущий пункт: если человеку описать, с кем он будет работать и какие артефакты генерировать (например, если от операциониста требуется артефакт “вклад в стратегию” – кандидату надо очень сильно задуматься над тем, хорошо ли работодатель подумал, и не попадет ли он в позицию responsibility without authority. Если человек экстраверт, а ему предлагают общаться только внутри своей команды, – это может сильно его демотивировать. Если человек занимается рынком, а ему не дают возможность общаться с коллегами, отвечающими за другие рынки, – это тоже огромная торпеда и т.п.
• Метрики. Считается, что если работодатель может заранее сформулировать KPI сотрудника, то процесс управления людьми построен прекрасно. В этом утверждении много правды, но много предположений, в т.ч. излюбленное мною обычно неверное предположение о том, что результат работы компании можно проследить до вклада каждого сотрудника, у которого эти результаты в KPI.
• Вилка зарплаты. Как и любой вопрос, связанный с деньгами, он неоднозначный, но можно решить его процессуальной честностью. Каждому типу должности соответствует список вещей, которые сотрудник должен выполнять и, результаты, за которые он несет ответственность. Классификация таких типов должностей – серьезная работа со стороны HR, но это необходимый процесс. Каждой категории ставится вилка зарплат. Например, senior разработчик имеет ставку от $X до $x+400 в месяц. Классификации разные, но я придерживаюсь четырех:
  • EMPL – для сотрудников без ответственности за управление другими людьми
  • LEAD – EMPL + управление командой
  • SPEC – это EMPL + экспертные знания + ответственность за деньги и, возможно, стратегию.
  • EXEC – это LEAD + ответственность за деньги и стратегию.
• Таким образом, Junior Developer будет, скажем, уровня EMPL5, просто Developer будет уровня EMPL6, Senior Developer – уровня EMPL7. Тимлиды бывают тоже разного уровня, менеджеры – тоже и т.п. Смысл подобных уровней (у нас в Aviasales они называются “жёрдочками”) в том, чтобы не недоплатить человеку, стОящему больше, и в том, чтобы не переплатить за более простые задачи. Поэтому мы всегда не скрываем уровень зарплаты, нанимая людей на работу.

Про требования к кандидату. Тут нет универсального правила, т.к. лучшие люди находятся не по объявлению и уж тем более не по резюме.

• Гибкость работодателя. Если я прошу “А” – я хочу получить “А”. Когда этим подходом пользуются нанимающие менеджеры – это понятно и объяснимо. Когда этим же подходом руководствуется прокладка между кандидатом и менеджером (это НЕ синоним терминов “рекрутер” или “HR менеджер”), это зло. Гибкость может выражаться в степени необходимости точного совпадения запрашиваемого получаемому. Обычно степень гибкости выше для новых проектов и ниже для замены ушедшего сотрудника или для операционной работы.
• Уровень знаний. Знание предметной области, инструментов, языков программирования и т.п.
• Уровень опыта. Какие из знаний применял и для чего. Это позволяет избежать криикуемой мною концепции “один год, повторенный 10 раз”. Здесь же – что сделал и в какой ипостаси. 80% кандидатов врут про опыт, поэтому разбивка его на проекты с рассказом о том, что делал в каждом проекте, позволяет не завираться сильно.
• Уровень руководства. Кем рулил, кто рулил тобой, какие stakeholders были в проектах. 80% кандидатов привирают свою важность хотя бы на одну ступеньку повыше (не просто разработчик, а еще и тимлид или хотя бы senior разработчик; не product development manager, а product manager и т.п.). Поэтому цените тех, кто не привирает: они уверены в себе.
• Уровень ответственности. За что отвечал: за свой код, за команду, за продукт, за канал продаж, за рынок, за клиентов, за вертикаль, за работоспособность бизнеса, за получение инвестиций и т.п. Один из моих излюбленных вопросов с подвохом: “А что ты делал как руководитель, чтобы достичь всего того, за что ты был ответственным?”. Злой вопрос, рекомендую.
• Лично мне наплевать на пол, возраст, семейное положение, фотографию, национальность и т.п. Меня в первую очередь беспокоит, чтобы человек сработался в коллективе и принял нашу философию контролируемого сумасшествия; к сожалению, это отфильтровывает большое количество кандидатов, обстоятельства которых не совместимы с нашими.

Вернемся к гибкости работодателя. Чем больше конкретного опыта указал кандидат (а если он еще и из разных индустрий – это вообще отлично) – тем более гибким будет даже несговорчивый работодатель (я говорю про интернет-компании; в медицине такое вряд ли сработает), т.к. такой кандидат сможет быстрее разобраться в задаче и предложить качественные варианты решения.

Продолжение следует.

Filed under: Job and Office | 2 Comments »

Несколько месяцев своей жизни я интервьюировал и улучшал резюме американцев, индусов, пакистанцев и русских, старающихся найти работу в IT в США. Тогда я был молод и гибок психически, т.е. меня не вводила в ступор ситуация, когда я должен был с одной стороны учиться сам, а с другой стороны изменять откровенно лживые формулировки так, чтобы фактически не соврать и навести лоск на отсутствующие достижения. Именно тогда меня и запала в голову фраза, что “10 лет опыта – это один год, повторенный 10 раз”. Это был 2002 год, когда бывшие Oracle developers снова садились за баранку такси.

Прошло много лет, за это время я нанял чуть больше сотни людей на работу, нередко ошибаясь в ожиданиях (откровенных провалов было едва ли пять) из-за того, что на интервью попадали люди, прекрасно умеющие пройти фильтр HR менеджера и уже с рекомендацией попасть к нанимающему менеджеру, очаровывая всех. Собственно говоря, тогда я понял, что фильтром должен быть сам нанимающий менеджер. А еще важным артефактом должно быть резюме, – но не глупое и не то стандартное, которое я не устаю критиковать, – с “делал то-то и то-то” или “был вице-президентом по вертикали“. Оно не должно укладываться в стандартные три страницы – потому что главное – не размер, а глубина. Оно должно содержать в себе достаточно информации, чтобы его не надо было переделывать под каждую позицию (еще один прикол индустрии), и чтобы не надо было писать cover letter, дабы “перевести” резюме на язык HR менеджера, сэкономив последнему работу по поиску совпадений между ключевыми словами.

Этот маразм заслуживает отдельного параграфа. Считается, что смысл сопроводительного письма состоит в том, чтобы в двух-трех параграфах убедить нанимателя, что именно твои знания и умения идеально подходят под эту должность. На самом деле, это просто доказательство того, что резюме вообще ничего не стОит, и что требуется реферат (письмо) из реферата о жизни (резюме). Не пахнет глупостью? Нет? На самом деле, смысл “ковра” в том, чтобы отсеять “ковровых бомбометальщиков”, рассылающих резюме налево-направо. Просто борьба со спамерами, ничего личного.

Кстати, нормальные компании типа aviasales.ru требуют решение тестового задания для разработчиков или список работ для дизайнеров, что отсеивает больше 50% кандидатов. На самом деле, лучше отсеивать 80% кандидатов, но делать это прозрачно, чтобы было видно, почему конкретно не подходит человек. (Это часто непрактично, т.к. искусство давать обратную связь при отказе – это именно искусство и, например, я им владею плохо.)

UPD 2017: цель данного проекта была в том, чтобы найти в Aviasales людей, которые определяют себя достижениями, а не тем, чем они занимались. Идея была забавная, но не сработала, поэтому все написанное ниже уже не имеет смысла.

Ну хорошо, я критикую-критикую, а что я предлагаю? Скоро при моем непосредственном эмоциональном и финансовом участии заработает проект noBScv (произносится как No Bullshit CV), позволяющий:

• Работникам – переосмыслить свою жизнь и работу в рамках выполненных или заброшенных проектов и доказанных достижений.
• Ищущим работу – пересказать свою профессиональную историю так, чтобы было видно, где вы работали, а где прожигали время.
• Работодателям – найти правильных сотрудников, которые знали, что и зачем они делали.
• Журналистам – рассказать миру про то, как IT людям правильно преподносить себя.

Чтобы попробовать проект первыми, подписывайтесь на обновления. Ждать осталось недолго.

P.S. С самого начала доступом к работникам и ищущим работу будет обладать aviasales.ru, т.к. мы постоянно ищем людей с правильным складом ума и умением делать вещи. Другие компании – подписывайтесь на рассылку, будет и на вашей улице праздник.

P.P.S. Будет еще серия статей про то, как правильно писать вакансию, чтобы умные работники ей заинтересовались.

Filed under: Job and Office | 14 Comments »