Мои мысли о книгах #3. «Не Мешайте Мне Работать»

Как обычно, сначала все окружающие читают книгу, а только потом мне присылают ссылку, дабы я ознакомился. Так и в этот раз: Сергей Хенкин, мой хороший товарищ и партнёр, прислал мне для ознакомления ссылку на книгу Стаса Давыдова под названием «Не мешайте мне работать». Не со всей информацией из книги я согласен, но очень благодарен автору за возможность узнать, что творится в голове у моих подчинённых. В очередной раз убеждаюсь, что лишней информации по взаимоотношениям между людьми на работе не бывает.

С чем я согласен

  • Обман кандидата или преукрашивание обстановки на работе является сильным демотиватором. 100% согласен.
  • Новый сотрудник действительно наименее демотивирован, чем окружающие. Это колоссальное удобство для менеджмента.
  • Деньги плохо мотивируют, но хорошо демотивируют. Также: деньги могут мотивировать тогда, когда их предлагается много и в качестве вознаграждения за определённую задачу — и что про это исполнители знают.
  • Награда должна иметь ценность для награждаемого.
  • Обратная связь в компании — обязательная вещь. Правда, это настолько же недостижимая цель, как и коммунизм.
  • Уважать коллег можно и обязательно нужно. «Лучший способ завести друзей — быть другом». Этот принцип действительно всегда работает.
  • «Компания не будет увольнять работников, которые хороши с точки зрения корпоративной культуры«. Это правда жизни, какой бы неприятной она не была.

С чем я не согласен

  • Автор — то программист, то build manager, то занимается технической поддержкой проекта. Понятно, что в России есть идея больших прыжков вбок (и на низших позициях это возможно), но постоянно прыгать вбок не получится: слишком накладно и можно допрыгаться до своего стеклянного потолка, который преодолеть можно с помощью опыта и знакомств.
  • Книга написана для продажи курсов по мотивации. К сожалению, так это выглядит.
  • Понять, как человек притрётся к команде, сразу очень тяжело. Обычно это узнаётся в момент стрессов и авралов, что вряд ли будет на интервью 🙂
  • График работы должен быть гибким. Гибкий график создаёт ровно столько же проблем, сколько и решает. В частности, если человек приходит в 10 часов утра, это сильно демотивирует людей, которые пришли в 8 часов утра, и (вполне законно) полагают, что человек работает на два часа меньше их.
  • «Когда компания решает кого-то уволить, значит, у менеджмента не хватило профессионализма мотивировать этого человека». Колоссальной степени заблуждение, почему-то зачастую присущее программистам. Всегда нужно помнить, зачем людей нанимают? А их нанимают для того, чтобы они делали проекты для начальства. Начальство тоже может ошибаться (тактически и стратегически), поэтому если проект уже не выглядит таким вкусным, то его могут закрыть. То, что убыточные проекты не закрывают (и не распускают проектную команду) — недочёт именно менеджмента, у которого нету смелости признаться в ошибке. А также бывают персонажи, которые ну уж СЛИШКОМ полезные, которые хотят быть всем для всех: этих людей нужно увольнять без раздумий и угрызений совести. Так что мотивацией тут и не пахнет.
  • Увольнения — не самая хорошая часть твоей жизненной истории (в принципе, как и развод). Понятно, что ты делаешь изменения в жизни, которые нужно было (по твоему мнению) сделать, но частая смена работы или факт твоего увольнения за несговорчивость (я НЕ говорю про закрытие проекта и увольнения работников, потому что в компании для них нету задач) — крайне сильный аргумент против того, чтобы тебя взяли на какую-то серьёзную руководящую работу. Серьёзный руководитель обычно становится действительно полезным для компании через год после трудоустройства. Если ты меняешь работу каждый год, ты этим даёшь работодателю понять, что ты — не их кандидат. Лично я не принял на работу не меньше пяти человек лишь по той причине, что у меня не было уверенности, что они будут работать в компании хотя бы год.

В целом: книга однозначно стоит прочтения. Просто не нужно верить всему на слово: человек, не бывший в топ-менеджменте компаний, не всегда может знать, по каким причинам принимаются те или иные решения (и в результате предлагает своё однобокое трактование того, как выглядят эти причины).
Предыдущий выпуск: Getting Real по-русски.

ЗЫ. Если вы хотите услышать моё мнение по поводу вашей книги, шлите мне книгу в электронном варианте. Прочту и отпишусь.

Подписаться по Email

5 комментариев to “Мои мысли о книгах #3. «Не Мешайте Мне Работать»”

  1. Рад, что ты нашел что-то полезное для себя в моей книге :). И спасибо за интересное мнение!

    > Понять, как человек притрётся к команде, сразу очень тяжело.
    > Обычно это узнаётся в момент стрессов и авралов, что вряд ли
    > будет на интервью

    На интервью можно сделать все, что угодно. Никто же не сказал, что оно должно проходить исключительно в класической форме. Почему бы не засунуть новчика в гущу событий на пару часов (или на день) под каким-нибудь предлогом?

    И еще почему бы не дать команде участвовать в отборе кандидатов? Если это действительно Команда — они быстро поймут — их это человек или нет.

    > Гибкий график создаёт ровно столько же проблем, сколько и решает.

    Да. И в силах менеджера эти проблемы решить (возможно, это прибавит ему работы).

    > В частности, если человек приходит в 10 часов утра,
    > это сильно демотивирует людей, которые пришли в 8 часов утра,
    > и (вполне законно) полагают, что человек работает на два часа
    > меньше их.

    Демотивирует не сам факт того, что кто-то приходит позже, а то, что разным людям позволяют разные вещи (когда возникает чувство несправедливого отношения). Если у всех равные возможности в выборе — демотивации не происходит. Мне тоже раньше казалось, что 8-и часовые люди должны быть недовольны из-за «поздних» приходов на работу 10-и часовых. Но я ни разу не встретил этому подтверждения. Просто 8-и часовые уйдут домой в 16, а 10-и часовые — в 18. Если и тем и другим это удобно и не мешает работе (не менеджменту не мешает, а рабочему процессу), то довольны все.

    >> «Когда компания решает кого-то уволить,
    >> значит, у менеджмента не хватило профессионализма
    >> мотивировать этого человека»
    > Колоссальной степени заблуждение

    Это я стебусь 🙂

    > А также бывают персонажи, которые ну уж СЛИШКОМ полезные,
    > которые хотят быть всем для всех: этих людей нужно увольнять
    > без раздумий и угрызений совести.

    Да, а еще неплохо было бы вместе со СЛИШКОМ полезным человеком увольнять того, кто его нанял :-).

    Увольнения — спорная тема. Но явно одно — увольнение — это ВСЕГДА прокол менеджмента. Впрочем, неувольняемые люди — часто тоже (http://outcorp-ru.blogspot.com/2007/12/blog-post_224.html )

    > Лично я не принял на работу не меньше пяти человек лишь по той
    > причине, что у меня не было уверенности, что они будут работать в
    > компании хотя бы год.

    Как и любой подход, основанный на предопределении, этот тоже спорный. Может оказаться, что человек, который не уверен, что проработает в компании хотя бы год, просто четко отдает себе отчет, что комапния-то больше и не протянет. Или это тот, кто всегда помнит о смерти, которая может сцапать в любой момент (а все остальные — кто уверен, получается, лжецы, потому что как они могут поручиться хотя бы за то, что придут на работу завтра?).

    Я бы больше верил вторым.

    Есть две книги однозначно полезные в качестве дополнения к моей книжке по части работы с «токсичными» сотрудниками (типа меня в стадии полной демотивации :), которые я не успел включить в список литературы:
    — «Темная сторона поведения на работе. Как понять, почему сотрудники увольняются, воруют или обманывают вас, и как избежать этого» Адриан Фернхам, Джон Тейлор (я вот тут про нее писал: http://community.livejournal.com/mustread/26633.html ).
    — «Токсичные менеджеры и прочие трудные люди» Рой Х. Лубит (http://community.livejournal.com/mustread/27425.html ).

    Спасибо!

  2. Стас,

    рад, что ты откликнулся 🙂 Ну давай по пунктам.

    1. Не всегда легально можно засунуть новичка в такую команду, т.к. если у кандидата много предложений о работе, он просто пойдёт туда, где ему не надо будет выпрыгивать из штанов, чтобы трудоустроиться. Команда — да, помогает. Бывают случаи, когда кандидата сознательно во время интервью вводят в состояние стресса, но это опасно и неэтично. С другой стороны, (испытательный срок по нашему контракту) в течение 90 дней человека можно уволить без проблем.
    2. Никакой разумный менеджер не будет прибавлять себе работы 🙂
    3. Насчёт «уволить того, кто нанял СЛИШКОМ полезного человека» — часто так и происходит, если этот человек не перешёл на другую позицию 🙂

    За рекомендации книг отдельное спасибо.

  3. 🙂

    (1) может быть, если кандидат не сильно заинтересован работать у тебя, то и ну его? А вот человек, который (пусть имея еще несколько предложений) готов пойти на дополнительные испытания и при этом подходит по другим характеристикам, может оказаться гораздо лучшим вариантом.

    Вопрос легальности… да, возможно. А что если просто сказать: «Знаешь, у нас тут полная задница с одной функциональностью, можешь помочь моим ребятам?». Безо всяких контрактов.

    Насчет стресс-тестирования — в целом я согласен. Хотя, вполне можно придумать, как сделать стресс-тест так, чтобы при этом он не был унизительным и неэтичным. Как вариант — всякие экстремальные тим-билдинг мероприятия.

    > С другой стороны, (испытательный срок по нашему контракту) в
    > течение 90 дней человека можно уволить без проблем.

    Да, у России хоть в чем-то есть преимущества :).
    В ТК, и еще в Законе о ЗПП :).

    (2) Я лично прибавлю (и прибавлял в прошлом) себе работы, если это сделает работу моей команды проще. Также я усложню себе работу, если это упростит что-то для моих клиентов. Возможно, я мутант, но считаю, что это не то чтобы нормально, а просто must do :).

    (3) :)).

    Кроме тех двух книг, есть и другие Must Read книжки, о которых я стараюсь писать в ЖЖ http://community.livejournal.com/mustread/ . Возможно, ты найдешь там что-то еще полезное для себя.

    Рад нашему знакомству! 🙂

  4. […] Макаров “Деньги. Руководство пользователя”, Стас Давыдов “Не мешайте мне работать”, Джоэл Спольский “Getting Real”. Макс Крайнов […]

  5. […] можете прочитать мой обзор книги Стаса Гришина “Не мешайте мне работать” и причины, по которым я увольняю людей даже без […]